Lekker werken!

500 mensen, 1 HR functionaris en een spijkerbedje

De vraag die Britt Breure het meest gesteld krijgt, is hoe je als enige HR persoon een organisatie van 500 mensen kunt bestieren. Het geheim blijkt niet alleen te zitten in het automatiseren en standaardiseren van zoveel mogelijk processen (inderdaad met de eigen software), maar vooral in het vertrouwen en de verantwoordelijkheid die AFAS medewerkers krijgen om van alles voor jezelf te regelen. Verlof, declaraties, opleidingen en zelfs uit dienst gaan. Regel het maar.

“Vertrouwen is een van de kernwaarden en dat voel je ook echt. Alleen al het feit dat ik vier jaar geleden deze job als HR manager kreeg zonder HR achtergrond, zegt wel genoeg, denk ik. We hebben ook geen functiebeschrijvingen, iedereen geeft zelf invulling aan zijn rol.”
“Als medewerker moet je dus ook de verantwoordelijkheid nemen om weloverwogen keuzes te maken, met gezond verstand in het belang van AFAS.”

Het handboek met 16.000 woorden over wat er allemaal niet mocht verdween in de prullenbak.

“Het is een illusie dat je alles kunt vastleggen en dichtregelen. En bovendien wil je ook niet iedereen aan banden leggen, voor die ene medewerker die een keer ergens misbruik van maakt. Mensen kunnen prima zelf hun beslissingen nemen. Bijvoorbeeld parkeerkosten bij een event in AFAS live. Mag je dat declareren? Voor de ene persoon is het een uitje, maar in een andere situatie ben je er echt voor werk. Maak zelf de overweging wat fair is.”

Iedereen mag zelf weten waaraan ‘ie zijn persoonlijke ontwikkelingsbudget van € 1000 uitgeeft.

“Daar zijn geen restricties op, behalve dat het met gezond verstand in het belang van AFAS moet zijn. En het is openbaar waaraan het wordt uitgegeven. Maar er hoeft geen baas een krul onder te zetten”

Waar zouden mensen in moeten investeren, als jij ze adviseert?

“De balans tussen werk en privé in de gaten houden, daar zie ik mensen stress ervaren. Maar ook onderzoeken waar je energie van krijgt. Volg dat! Ook al lijkt het voor je functie niet meteen logisch. Een programmeur die het leuk vond om te presenteren moet dat echt gaan doen. Daar wordt je als werknemer maar ook als werkgever gelukkiger van!”

“We doen daar ook veel in. Niet alleen geeft de top van het bedrijf het goede voorbeeld, doordat CEO Bas bijvoorbeeld deelt hoe hij zelf af en toe echt uitlogt, geïnspireerd blijft, met voeding omgaat of ontspant door voor een presentatie op een spijkerbed te gaan liggen.”

Eh… een spijkerbedje?

“Sterker nog, ik dacht eerst dat ‘ie gek geworden was, maar ik he er inmiddels zelf ook één. Een halfuurtje op een spijkerbed kan alleen als je helemaal ontspant. Heerlijk! Check het maar op www.nailsofbliss.nl. En nee, we hebben geen aandelen.”

Jullie zijn een gigantisch nieuw hoofdkantoor aan het bouwen?

“Ja, daar gaan we eind 2020 naartoe, dat gaat ons echt helpen werken op een andere manier vorm te geven. Er zijn sportfaciliteiten, meditatieruimtes, een bibliotheek, een eigen theater voor producties. Dat gaat een heel andere medewerker beleving opleveren.

Je kunt met een andere dagindeling veel productiever werken, als je tussen de middag een potje zaalvoetbal of tennist.”

Komen er ook spijkerbedjes?

“Eh nou, eh…hey, da’s eigenlijk best een goed idee…..”

Deze interviews vinden plaats in het kader van het nieuwe boek ‘Lekker, werken!’ wat in de zomer uitkomt.
Klik hier voor een gratis exemplaar.

 

Bekijk dit en vele andere interviews hier of luister ‘m via je favoriete podcastkanaal of via de Fluitend naar je werk Podcast.

Elkaar beter maken, hoe lang je ook met elkaar samenwerkt – Marlon Woudstra CHRO Continu

Marlon Woudstra is CHRO van detacheerder Continu, waar zij een Great Place to Work van heeft gemaakt. Met oog voor zowel de eigen medewerkers als voor de gedetacheerden. We spreken elkaar tijdens het thuiswerken in de Corona crisis, waarvan Marlon de voor- en nadelen ziet.

“Hoewel we alle digitale middelen om thuis te werken en remote te overleggen helemaal klaar hadden, werden ze toch relatief weinig gebruikt. Daar is nu een versneller op gekomen, omdat we gedwongen werden. En dat zal vast deels zo blijven. Dat je nog eens nadenkt of je in de auto naar Eindhoven stapt om je collega’s te ontmoeten. Hoewel we elkaar ook missen. Je merkt dat je toch meer bent dan een verzameling professionals die taken uitvoeren, je bent ook echt een team. Die energie voel je toch meer bij het koffiezet apparaat dan via Zoom.
De meeste mensen staan dan ook te popelen om weer naar kantoor te mogen.”

Menselijke samenwerking is belangrijk bij Continu.

“Het is echt mensen werk, de onderlinge relaties zijn het smeermiddel. EQ en IQ. We merken nu dat het essentieel is dat onze mensen daar wendbaar in zijn; vraag hoe het met je klant gaat, en met je kandidaat. Stel hun belang, ook in moeilijke tijden centraal, houd contact.”

Continu betaalt alle mensen door tijdens de crisis, ook die even niet op een klus zitten.

“Zij zijn slachtoffer in deze periode, vanzelfsprekend helpen wij hen. Wij willen voor hen zorgen en daarvoor verantwoordelijkheid nemen. Dat hoort bij Goed Werkgeverschap.”

En hoe zit het met Goed Werknemerschap bij Continu? Wat wordt er van medewerkers verwacht?

“Je moet graag bij ons willen werken, jezelf willen uitdagen en met gelijkgestemden een doel willen halen. Niet met die knoop in je buik maandag aan de week beginnen, maar het Thank God It’s Monday gevoel.”
“Als je op de automatische piloot aan het werken ben, is dat een signaal om eens bij jezelf te rade te gaan. Past het nog bij je? Ben je nog intrinsiek gemotiveerd? Daar verwachten we eigenaarschap en eigen verantwoordelijkheid. Onze HR Development managers per vestiging gaan daarover het gesprek aan. Wat heb je nodig om in je kracht te staan, waar ligt je ontwikkel behoefte?”

Hoe ziet de ideale werkvloer van de toekomst er voor jou uit?

“We zullen een betere werk/ privé balans met elkaar vinden, waarin het digitale gecombineerd wordt met face to face. Dat echt verder optimaliseren. En wij zullen voortdurend met iedereen in gesprek blijven in de organisatie op alle thema’s die met de Great Place to Work te maken hebben, om echt optimaal talenten te benutten. Da’s toch wel een persoonlijke passie voor mij. Dat je echt – hoe lang je ook bij ons werkt – terug kunt kijken en met elkaar concludeert dat je elkaar beter hebt gemaakt door de samenwerking, hoe lang je ook met elkaar gewerkt hebt.”

Dit gesprek vond plaats in het kader van het boek ‘Lekker, werken!‘ en de podcast / YouTube serie Fluitend naar je werk.

Bekijk het hele gesprek via deze link en bestel het boek gratis!

People First, Customer Second, Shareholder Last – de visie van Viisi

‘Employee First’ was de gewaagde stelling van SouthWest Airlines CEO Herb Kelleher al in 1998. Iedereen die wel eens met SouthWest gevlogen heeft, merkt dat dit bij hem geen holle praatjes waren. SouthWest Airlines medewerkers zijn zichzelf  op hun werk en daar profiteer je van als klant.

Gaandeweg volgden meer bedrijven het ‘Employee First’ voorbeeld, maar niet zelden bleek het meer buitenkant dan echt gemeend. Het vraagt lef en visie, om je klanten op de tweede plek te zetten. Dus toen ik hoorde dat hypotheekadviesbureau Viisi het motto ‘People First, Customer Second, Shareholder Last’ propageert, was mijn interesse gewekt en sprak ik erover met Marc Peter Pijper.

“We maken een interessante tijd mee,” zegt Marc Peter, “Een crisis vergroot zowel het goede als het slechte bij bedrijven uit. Je ziet dat sommige bedrijven nu solidair zijn met hun mensen en andere bedrijven die door de mand vallen op dat vlak.”

Hoe ver gaat die ‘People First’ doctrine bij Viisi?

“Wij zijn er een beetje obsessief mee; we doen alles vanuit dat oogpunt. Het is echt ons DNA. Een belangrijke ingreep bij ons is dat we performance en beloning van elkaar hebben losgetrokken. We werken niet met targets, maar met een simpele structuur waarbij iedereen precies weet hoe je salaris zich ontwikkelt, tot aan je pensioen. Dat geeft zekerheid en perspectief, de eerste laag van de pyramide van Maslow. En vervolgens helpen we elkaar om zo goed mogelijk te kunnen presenteren in je werk.”

Wat goed dat dat zo werkt! En hoe monitor je of mensen goed presteren en voldoende bijdragen, zonder beoordelingscyclus?

“Onderzoek toont aan dat financiële targets helemaal geen positieve invloed hebben op prestatie, in veel gevallen zelfs een negatief effect. Bij ons houden de teams, die vaak dagelijks overleggen, elkaar scherp op wat er moet gebeuren en hoe dat gebeurt. Eigenlijk vinden er dagelijks onderling mini beoordelingsgesprekken plaats. Je hoeft dus niet een half jaar te wachten, tot je manager je in je halfjaar gesprek vertelt wat er goed en niet goed gaat.’

Viisi is sinds 2016 verkozen tot Best Workplace en in 2020 zelfs op de 1e plaats. Maar wat vraagt het van medewerkers om in zo’n organisatie mee te kunnen draaien?

“Mensen komen af op onze doelstelling, de financiële sector gezond maken. We kijken goed naar die intrinsieke motivatie. En dan maakt je achtergrond eigenlijk niet zo veel uit, want wij leiden alle hypotheekadviseurs zelf op. We hebben dus een heel diverse groep mensen. En we kijken ook of mensen mee kunnen in kameraadschap. Intrinsiek gemotiveerde mensen gaan echt door het vuur voor elkaar: Viisi scoort dan ook 100% op Kameraadschap in het onderzoek van Great Place To Work.”

Helpt het dat jullie de klassieke hiërarchie niet meer hebben?

“Er is wel degelijk hiërarchie bij ons, alleen niet de ouderwetse manier. Hiërarchie bestaat er tussen rollen, we werken met Holacracy. Daarin is wat je doet (je rol) losgekoppeld van wie je bent (je persoon).”
“Van de manager in het oude model werd veel te veel verwacht.Het is best lastig om echt open en eerlijk tegen je manager te zijn, als je weet dat hij of zij jou daarna beoordeelt en je salaris bepaalt. Bij ons is de managersfunctie in rollen opgesplitst en onder verschillende mensen belegd
.”

“Onze baas is onze purpose. Elke rol heeft een ‘purpose’, waaraan alles wat je doet moet bijdragen. En gezamenlijk dragen alle rollen bij aan onze gemeenschappelijke purpose, de financiele wereld gezond maken.”

Wat zou je nog willen zien veranderen, om de optimale arbeidsrelatie met elkaar te hebben? Wat is het beeld wat je ziet in jouw gedroomde arbeidsmarkt van de toekomst?

“Ik zie een nog humanere werkomgeving voor me, waarbij ‘managen by excel’ en ‘shareholder value’ niet meer bovenaan de lijst staan, maar waar de mens nog veel meer naar voren komt. En de ‘Jack-of-all-trades’ zie ik aan populariteit winnen, Als professional je nog beter en sneller kunnen aanpassen, met meer veerkracht en snelheid. Meer generalist, die mee kan bewegen met de snel veranderende wereld om ons heen. Want wie weet hoe de wereld er over een half jaar uitziet?”

Marc Peter is een van de drijvende krachten achter Wie Zet jij Op één?, waar bedrijven zich hebben verzameld rondom de People First gedachte in crisistijd.

Bekijk het interview met Marc Peter hier of luister ‘m via je favoriete podcastkanaal of via de Fluitend naar je werk Podcast.

Hoe werkt Randstad tijdens de Corona-crisis?

Mijn gesprekspartner voor Het Boek ‘Lekker, werken!’ is Jos Schut is CHRO van Randstad Holding, de Nederlandse uitzendreus die wereldwijd honderdduizenden mensen dagelijks aan het werk houdt.

Randstad is mijn oud werkgever en ook Jos ken ik al jaren, we werkten vele jaren samen vanaf het begin van TalentFirst, dus het was een gesprek om naar uit te kijken.

Al vanaf begin januari 2020 was Jos voorzitter van het Global Steering Crisis team, omdat de crisis – die vanaf maart 2020 in Europa landde, zich toen al in China aandiende. En daar zijn al snel wijze lessen geleerd:

Medewerkers vertrouwen

“Je mensen vertrouwen moet nu, dat mag geen vraag meer zijn. Je kunt mensen simpelweg niet controleren als ze vanuit huis werken. En ja, dat gaat op sommige plekken makkelijker dan elders, omdat dat cultureel niet overal hetzelfde is. In de wat meer hiërarchisch georiënteerde samenlevingen zoals in Azië en Zuid Europa is dat soms een wat grotere stap.”

Jos was jarenlang Randstad HR baas in Azië en Australië en woonde daar ook. Mijn eigen laatste baan voor Randstad was areamanager in Rome en zelf liep ik ook aan tegen het cultuurverschil. Mijn Italiaanse baas Marco Ceresa, leek niet altijd even gecharmeerd van mijn empowerde en bijdehante werkhouding. Onze werkrelatie was dan ook van korte duur en hij zit daar (20 jaar later) nog steeds.

“Het is ook een blessing in disguise,” zegt Jos, “want waar je standaard ook ligt, je zult er door deze crisis een stap in moeten maken. Het is een versneller van wat we altijd al dachten: vertrouwen werkt gewoon, dat wordt nu ook aangetoond.”

En er zijn meer verschillen over de wereld.

“Kwetsbare groepen zijn gezinnen met jonge kinderen, waar ook ter wereld. De combinatie van werken en onderwijs geven aan de kids is lastig.”
“En singles in de grote steden in Azië hebben het ook zwaar, want die wonen vaak letterlijk op een paar vierkante meter en mogen daar op veel plekken ook echt niet uit. Da’s heel pittig, mensen voelen zich eenzaam.”

De organisatie probeert daarin te verlichten, met allerlei vormen van communicatie.

“Dat varieert van het organiseren van luchtige communicatie, challenges, “show your pet”, “show your kids”, Randstad Radio, enzovoort.”
“Maar ook constante, wekelijkse monitoring van hoe het met je gaat. In wereldwijd opgezette doorlopende well-being onderzoeken, die tot een groep van zes mensen is terug te brengen (om anonimiteit te waarborgen), waarmee managers zicht krijgen op het welzijn van hun mensen. En daarmee aan de slag kunnen.”

Nieuwe balans bij Randstad

Jos ziet door de crisis ook een nieuwe balans ontstaan, in hoe werk fysiek kan worden georganiseerd.

“We willen elkaar zien, dat is ook duidelijk, maar moet je je kantoren niet anders gaan gebruiken? Een paar dagen thuis werken, een paar dagen op kantoor? We zien nu dat het technisch kan en ook veel voordelen op levert.”

“Dat wisten we al van ons hoofdkantoor: dat hebben we onlangs drastisch verbouwd en veel flexibeler gemaakt, waardoor nu vele honderden mensen meer van hetzelfde gebouw gebruik kunnen maken. Dat kan misschien wel op meer plekken.”

Randstad’s missie is ‘Shaping the world of work’ en wil daarmee individuen en organisaties helpen hun ware potentie te realiseren. Dat klinkt prachtig natuurlijk, maar hoe werkt dat voor die ene individuele medewerker?

“Het is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen organisatie en individu. Als medewerker moet je zelfreflectie hebben. Stel jezelf regelmatig de vragen ‘wat wil ik?’, ‘Hoe kan ik me ontwikkelen?’, ‘Past het nog?’.

‘Past wat jij wil ook bij wat het bedrijf nodig heeft?’

‘En andersom?’

Wees daar eerlijk in en maak dat bespreekbaar.”

Great Conversations

“We faciliteren dat met ‘Great Conversations’. Los van de performance gesprekken, zijn dit gelijkwaardige gesprekken van mens tot mens, tussen manager en medewerker, waarin alles besproken kan worden. Je ambitie, je struggles, maar ook persoonlijk.”

Die gesprekken lopen ook op de ene plek in de wereld beter dan in de andere, langs de cultuurverschillen die hardnekkig zijn.

“Mijn droombeeld van de arbeidsmarkt is een wereld waarin we continu van elkaar leren, voor zoals als we met elkaar samenwerken. En dan niet alleen langs de hiërarchische lijnen, maar ook van elkaar, peer-to-peer. En dat dat nog veel meer vanzelf gaat dan nu, dat zou geweldig zijn.”

Dit gesprek vond plaats in het kader van het boek ‘Lekker, werken!‘ en de podcast / YouTube serie Fluitend naar je werk.

Bekijk het hele gesprek via deze link en bestel het boek gratis!

Lekker werken in uitdagende tijden?

Lekker werken betekent met het juiste ding bezig zijn op de juiste manier. Hoe organiseren we dat met elkaar en voor jezelf? We kunnen daar nu nieuwe keuzes in maken, want dat is juist in deze tijd cruciaal.

Wat is lekker werken volgens de meest visionaire CHRO’s en HR-directeuren?

In het boek ‘Lekker, werken!’, combineert Huub van Zwieten zijn eigen visie en 20 jaar ervaring in TalentFirst, met de ideeën in inzichten van de meest visionaire CHRO’s en HR-directeuren. Gezamenlijk formuleren zij de belangrijkste stappen die we nu kunnen zetten met elkaar.

Lekker, werken: een belangrijk boek

Juist in economisch uitdagende tijden, is het cruciaal om met elkaar de juiste, nieuwe keuzes in werk te maken. Nu niet de klok een aantal jaren terug zetten, doordat bedrijven onder druk staan, maar voorwaarts op de weg naar werkgeluk, bevlogenheid en echte synergie op de werkvloer. Omdat bedrijven simpelweg beter en winstgevender functioneren als iedereen met hart en ziel meedoet.

Lekker Werken Boek

Help je mee lekker werken mogelijk te maken?

Werken kan een feest zijn, als we het juiste doen op de juiste manier. Dat vraagt om eerlijke keuzes. Doe je mee om dat te organiseren? In jouw werk, om je heen, in jouw organisatie? Met dit boek krijg je niet alleen inspiratie, maar ook tal van praktisch tips die je direct kunt inzetten. Dit ontdek je in het boek:

  • Inspirerend werken, zowel voor werkgever én werknemer
  • Boeiende visies van bijzondere HR-directeuren en CHRO’s
  • Inzichten uit de 20 jaar ervaring van TalentFirst
  • Simpele, toepasbare ideeën om morgen mee te beginnen
  • De werkvloer wordt weer een plek om naar uit te kijken
  • Door de crisis nu de juiste aanpassingen en keuzes maken

Bestel het boek gratis, tegen alleen de verzend- en handlingkosten >>