Ja, je mag DISC-gegevens van sollicitanten verwerken onder de AVG. Je hebt wel een geldige grondslag nodig. De kandidaat moet weten wat er met zijn gegevens gebeurt, en je bewaart ze niet langer dan nodig. Bij TalentFirst werken we inmiddels met You.Manual™, onze doorontwikkeling van DISC, en dezelfde regels gelden daar onverkort.
Geen checklist met vinkjes dus, maar een paar zaken die je vooraf op orde brengt. Hieronder de juridische kant: welke grondslag je kiest, hoe lang je bewaart, wat er in de toestemming moet staan. En wat als je met een externe aanbieder werkt.
Wat zijn DISC-gegevens eigenlijk onder de AVG?
DISC is een gedragsanalysemodel dat laat zien hoe iemand zich gedraagt en communiceert. Het kent vier stijlen: D (Dominant), I (Invloed), S (Stabiel) en C (Consciëntieus). Het meet gedrag, geen intelligentie, karakter of geschiktheid voor een functie.
Een DISC-uitslag van een kandidaat is een persoonsgegeven: het zegt iets over een identificeerbaar persoon. Onder de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming, de Europese privacywet voor persoonsgegevens) valt een DISC-profiel niet onder de bijzondere persoonsgegevens. Denk aan gegevens over gezondheid, ras of geloof. Een DISC-profiel is een gewoon persoonsgegeven.
Dat scheelt. Voor bijzondere persoonsgegevens gelden zwaardere regels, met strengere uitzonderingen. Voor een DISC-profiel geldt de standaard AVG-lijn. Je hebt een grondslag nodig, en je bewaart niet oneindig.
Welke verwerkingsgrondslag gebruik je voor een DISC-analyse bij werving?
De AVG kent zes mogelijke grondslagen om persoonsgegevens te verwerken. Voor een DISC-analyse in een sollicitatieprocedure is toestemming de meest gebruikte en de veiligste keuze.
Waarom niet "gerechtvaardigd belang", de grondslag die je bijvoorbeeld bij cameratoezicht wel ziet? Omdat een gedragsanalyse relatief ingrijpend is en de kandidaat nog geen arbeidsrelatie met je heeft. Toestemming legt de regie bij de kandidaat zelf, en daar stuurt de AVG op aan.
Die toestemming moet dan wel vrij zijn. Een kandidaat die het gevoel heeft dat weigeren gelijkstaat aan afvallen, geeft geen vrije toestemming. Maak daarom duidelijk dat een DISC-analyse onderdeel is van het proces, niet een verplicht obstakel zonder alternatief. Bied bijvoorbeeld aan om zonder DISC-analyse verder te gaan met een uitgebreider gesprek in plaats daarvan.
Hoe lang mag je de DISC-gegevens van een kandidaat bewaren?
Voor sollicitatiegegevens geldt in Nederland een veelgebruikte richtlijn: vier weken na afloop van de procedure, tenzij de kandidaat toestemming geeft voor langer bewaren. Met die toestemming mag je tot maximaal een jaar bewaren, bijvoorbeeld met het oog op een volgende vacature.
Die richtlijn geldt ook voor een DISC-uitslag. Is de procedure afgerond en heeft de kandidaat niet ingestemd met langer bewaren? Dan verwijder je het profiel. Geen "ruimen we nog wel eens op". Het is een vaste stap aan het eind van je wervingsproces, net als het sluiten van het vacaturedossier zelf.
Wat moet er in de toestemming van de kandidaat staan?
Een goede toestemming is concreet, geen regel in de kleine lettertjes van een sollicitatieformulier. De kandidaat moet weten: waarom je een DISC-analyse afneemt, wie de uitslag ziet, en hoe lang je die bewaart. En dat intrekken op elk moment kan, zonder gevolgen voor de sollicitatie.
Dat laatste is geen formaliteit. Een kandidaat die bang is dat intrekken zijn kansen verkleint, trekt nooit iets in. Dan is de toestemming in de praktijk niet vrij. En dat ondermijnt precies wat de AVG wil voorkomen: gegevens verzamelen zonder dat iemand er echt vrijwillig mee heeft ingestemd.
Heb je een verwerkersovereenkomst nodig voor een DISC-tool?
Gebruik je voor de DISC-analyse een externe aanbieder, dan ben jij als werkgever de verwerkingsverantwoordelijke en is die aanbieder de verwerker. Dat vraagt om een verwerkersovereenkomst. Daarin staat hoe de aanbieder met de gegevens omgaat, waar ze worden opgeslagen, hoe lang, en wat er gebeurt bij een datalek.
Vraag er gewoon naar bij je aanbieder. Een serieuze partij heeft die overeenkomst standaard klaarliggen en kan precies uitleggen waar de gegevens van je kandidaten staan. Geen antwoord, of een omslachtig verhaal? Dat is een signaal om verder te kijken.
Mag een DISC-uitslag alleen bepalen of iemand wordt aangenomen?
Nee. De AVG staat volledig geautomatiseerde besluitvorming met gevolgen voor een persoon niet zomaar toe. Een DISC-uitslag mag meewegen, maar de uiteindelijke aannamebeslissing hoort bij een mens te liggen, niet bij een algoritme of een score-afkap.
In de praktijk is dat ook precies hoe DISC bedoeld is: als gespreksstof voor het sollicitatiegesprek, niet als filter dat kandidaten automatisch wegstreept. Een hoge of lage score is geen reden om iemand af te wijzen zonder gesprek.
Welke rechten heeft een kandidaat over zijn DISC-gegevens?
Een kandidaat mag altijd inzage vragen in zijn eigen profiel, een kopie opvragen en verzoeken om verwijdering. Als werkgever of recruiter regel je dat net zo laagdrempelig als bij andere sollicitatiegegevens: één aanspreekpunt, snelle afhandeling.
Bij TalentFirst zit dat recht ingebakken in hoe You.Manual™ werkt. You.Manual™ is gebouwd op DISC, vijf stappen verder. Naast je gedragsstijl krijg je inzicht in mindset, zelfvertrouwen, personal branding en een persoonlijk toekomstkompas, ondersteund door een eigen AI-coach. Elke deelnemer heeft één eigen rapport, van waaruit hij zelf inzage en controle houdt. Dat maakt privacy makkelijker te regelen dan een los Excel-bestand met scores dat via drie mailboxen zwerft.
Lees ook
Wil je weten wat een DISC-analyse concreet wél en niet onthult over een kandidaat? Lees wat DISC je niet vertelt bij werving en selectie. Zet je DISC breder in binnen je wervingsproces, dan is DISC in werving en onboarding een goed vervolg. Wil je weten hoe een kandidaat zelf tegen de analyse aankijkt, lees dan de DISC-test bij je sollicitatie. Ook relevant: wat er met je profiel gebeurt als je het in een AI-tool plakt.
Wil je als recruiter, coach of trainer zelf gecertificeerd raken in DISC en You.Manual™? Bekijk de certificeringsopties.