Kun je een ideaal DISC-profiel samenstellen voor een functie en kandidaten daar vervolgens tegen afzetten? Technisch gezien wel: je verzamelt de profielen van je beste mensen in de rol en trekt daar een gemiddelde uit. Verantwoord is iets anders. Dat gemiddelde zegt veel minder over succes in de rol dan het lijkt. Gebruik je het als filter, dan sluit je goede kandidaten uit op de verkeerde gronden.
Bij TalentFirst werken we met You.Manual™, onze doorontwikkeling van DISC. Precies omdat we zoveel vertrouwen vragen van organisaties die met gedragsanalyses werken, vinden we het onze taak om ook de grenzen ervan hardop te benoemen. Benchmarking is zo'n grens.
Wat is benchmarking van een functieprofiel met DISC?
Benchmarking betekent dat je van je best presterende mensen in een functie de DISC-profielen verzamelt en er een gemiddelde stijl uit destilleert. Dat gemiddelde wordt dan het "ideale profiel" voor de functie: de maatlat voor nieuwe kandidaten.
DISC is een gedragsanalysemodel dat waarneembaar gedrag ordent in vier stijlen: D (Dominant), I (Invloed), S (Stabiel) en C (Consciëntieus). Het meet hoe iemand zich gedraagt en communiceert, niet wie iemand is of wat iemand kan.
De gedachte achter benchmarking is op zich logisch. Scoren je beste verkopers allemaal hoog op D en I, dan zoek je toch gewoon meer D's en I's? Die redenering klopt op papier. In de praktijk wringt hij.
Hoe wordt een DISC-benchmark in de praktijk opgesteld?
Een organisatie laat meestal de huidige toppresteerders in een functie een gedragsanalyse invullen, telt de overeenkomsten en maakt daar een bandbreedte van. Scoort het merendeel tussen de 60 en 80 op D, dan wordt dat de norm. Nieuwe sollicitanten toetsen ze daar vervolgens aan.
Het klinkt datagedreven en het voelt objectief. En dat is precies waarom een benchmark zo makkelijk verandert van inzicht in filter, terwijl hij dat nooit had moeten worden. Dat DISC sowieso niet in je selectiebesluit thuishoort, is een grens die we eerder al trokken.
Waarom is een DISC-benchmark riskant bij werving en selectie?
Drie dingen zitten een betrouwbare benchmark in de weg.
Eén: succes heeft meer oorzaken dan gedragsstijl. Je beste verkopers delen misschien een hoge D-score, maar ook hun vakkennis, ervaring, netwerk en motivatie. Welke van die factoren het verschil maakt, weet je niet als je alleen naar DISC kijkt. Je trekt een causaal verband uit een correlatie die er misschien niet eens is.
Twee: je herhaalt wie je al hebt. Een team dat vooral D en I aantrekt, mist straks de S die het tempo bewaakt en de C die de kwaliteit checkt. In DISC-termen staan D en I op het gaspedaal, en S en C op de rem. Een team met alleen gas rijdt hard, tot het misgaat. Hoe je dat soort teamsamenstelling wél verkennend gebruikt, lees je in teamfit inschatten met DISC.
Drie: DISC meet niet wat succes echt bepaalt. Vaardigheden, motivatie, integriteit en veerkracht onder druk blijven buiten beeld. Een kandidaat met het "perfecte" profiel voor de rol kan inhoudelijk alsnog niet uit de voeten. Een kandidaat met een afwijkend profiel kan juist uitblinken. Het gemiddelde uit je benchmark voorspelt dus veel minder dan het beweert.
Wat hebben basisstijl en responsstijl hiermee te maken?
Een gedragsanalyse laat twee grafieken zien. Je basisstijl is hoe je van nature bent, buiten werk om. Je responsstijl is hoe je denkt dat de situatie van je vraagt.
Vult iemand de analyse in met een sollicitatie in het achterhoofd? Dan schuift de responsstijl vaak mee richting wat de kandidaat denkt dat jij wilt zien. Bij een gewone gedragsanalyse geldt ongeveer 80% herkenning als normaal. Bij een sollicitatie, waar de context de antwoorden kleurt, is dat cijfer niet zomaar over te nemen.
Bouw je je benchmark op responsstijl, dan meet je dus voor een deel wat mensen dachten dat succesvol zou overkomen, niet wie ze werkelijk zijn. Bouw je hem op basisstijl, dan mis je weer iets anders. Veel rollen vragen om aanpassingsvermogen, en gedrag onder de energielijn van 50 kost iemand extra energie om vol te houden. Dat weegt een puur basisstijl-gemiddelde niet mee.
Hoe zet je een DISC-benchmark dan wél verantwoord in?
Gebruik een benchmark als gespreksstof, niet als filter. Zie je dat je team vooral uit S en C bestaat, bespreek dan in het interview hoe een kandidaat omgaat met tempo en verandering. Zo weet je waar je straks extra tijd in het inwerken moet steken, zonder iemand daarop af te wijzen.
Bij TalentFirst gaat You.Manual™ vijf stappen verder dan een klassieke DISC-rapportage. Naast gedragsstijl krijgt iemand inzicht in mindset, zelfvertrouwen, personal branding en een persoonlijk toekomstkompas. Een eigen AI-coach helpt daarbij. Die insteek (iemand helpen groeien vanuit wie die al is) is het tegenovergestelde van iemand afzetten tegen een gemiddelde uit het verleden. Wil je zelf leren werken met gedragsanalyses op deze manier, zonder de valkuilen van benchmarking? Bekijk de certificeringsopleiding van TalentFirst.
Een benchmark vertelt je iets over wie je nu in huis hebt. Over wie je nodig hebt om je team compleet te maken, vertelt hij veel minder. Welke stijl mist er eigenlijk nog in jouw team? En durf je daarnaar te zoeken, in plaats van naar meer van hetzelfde?