Waardering komt aan als je die geeft in de taal van de ander. Een D-stijl wil kort horen welk resultaat er staat. Een I-stijl wil erkenning waar anderen bij zijn. Een S-stijl wil een persoonlijk, oprecht woord onder vier ogen. En een C-stijl wil precies weten wat er goed was en waarom.
Geef je iedereen het compliment dat jij zelf het fijnst vindt, dan landt het maar bij een deel van je team. De meeste leidinggevenden menen hun compliment echt. Het gaat mis in de verpakking. In de toon, en in het moment dat je kiest.
Stel je een teamoverleg voor. De leidinggevende zet een collega in het zonnetje voor een klus die strak af is. Applaus, een grap, iedereen lacht. De een glimt. De ander kijkt naar de tafel en wil vooral dat het voorbij is. Hetzelfde compliment, twee heel verschillende ervaringen.
Die verschillen hoef je niet te raden. You.Manual™, de doorontwikkeling van DISC waarmee TalentFirst werkt, zet ze per persoon op papier. Verderop lees je hoe je zo'n rapport inzet om te ontdekken hoe iemand in jouw team waardering het liefst ontvangt.
Waarom komt jouw compliment niet bij iedereen aan?
Je compliment komt niet overal aan omdat je het geeft in je eigen stijl. Dat is de reflex van de Gouden Regel: behandel de ander zoals je zelf behandeld wilt worden. Wie zelf van een publiek applaus geniet, geeft dat applaus aan iedereen.
DISC is een gedragsanalysemodel dat waarneembaar gedrag beschrijft langs twee assen: extravert tegenover introvert, en taakgericht tegenover mensgericht. Zo ontstaan vier stijlen: D (Dominant), I (Invloed), S (Stabiel) en C (Consciëntieus). Het model gaat terug op het werk van psycholoog William Moulton Marston uit 1928.
Iedereen laat alle vier de stijlen zien. Toch heeft bijna iedereen een voorkeursstijl: het gedrag dat je het vaakst en het makkelijkst laat zien. Die voorkeur kleurt ook hoe je waardering geeft. En hoe je die zelf graag krijgt.
De Platinum Regel draait dat om. Behandel de ander zoals díe behandeld wil worden. Voor waardering betekent dat: je kijkt eerst wie er tegenover je zit, en pas daarna kies je je woorden. Meer over die regel lees je in wat is de Platinum Regel.
Hoe geef je waardering aan een D-stijl?
Een D-stijl waardeer je kort en op resultaat. Het kernwoord van deze stijl is resultaat, dus benoem wat er bereikt is. "De klant heeft getekend, en dat komt door jouw tempo." Klaar.
Geef het compliment op het moment zelf. Drie weken later in een terugblik is het al koud. Een lange, warme toespraak voelt voor een D-stijl al snel als tijdverlies. Wat deze stijl ook waardeert: een nieuwe uitdaging of meer ruimte om zelf te beslissen. Dat is voor een D vaak de mooiste erkenning die je kunt geven.
Twijfel je hoe iemand lof het liefst krijgt? Vraag het gewoon. Een D-stijl stelt die directe vraag op prijs, zie ook leidinggeven aan een D-stijl.
Hoe geef je waardering aan een I-stijl?
Een I-stijl waardeer je enthousiast en het liefst in het openbaar. Deze stijl houdt van mensen en van erkenning. Een compliment in het teamoverleg doet meer dan hetzelfde compliment in een mailtje.
Noem er specifieke mensen bij: wie zag het, wie had er baat bij? Laat je medewerker er goed uitzien bij anderen. De grootste angst van de I-stijl is afwijzing, dus zichtbare erkenning raakt precies de goede snaar.
Een valkuil: alleen complimenten geven en de rest laten liggen. Een I-stijl heeft juist ook baat bij hulp met structuur en het afmaken van taken. Waardering en een duidelijke afspraak gaan prima samen. Hoe je die twee combineert, staat in leidinggeven aan een I-stijl.
Hoe geef je waardering aan een S-stijl?
Een S-stijl waardeer je persoonlijk, het liefst onder vier ogen. Het kernwoord is harmonie. Deze stijl is loyaal en een echte teamspeler, en staat daardoor zelden zelf in de schijnwerpers.
Juist daarom verdient een S-stijl aandacht. Wees concreet: "Je hebt deze week twee nieuwe collega's op weg geholpen, terwijl je eigen werk ook doorliep. Dat heb ik gezien." Zo'n zin weegt zwaarder dan een algemeen "goed bezig".
Wees ook consequent. Een S-stijl voelt snel of je het meent. Eén groot moment per jaar weegt minder dan regelmatig een gemeend woord. Meer over deze stijl lees je in leidinggeven aan een S-stijl.
Hoe geef je waardering aan een C-stijl?
Een C-stijl waardeer je feitelijk en zonder overdreven enthousiasme. Het kernwoord is kwaliteit. Deze stijl wil weten wát er precies goed was en waarom.
Prijs de grondigheid. "Jouw analyse liet zien dat de planning twee weken te krap was. Daardoor konden we op tijd bijsturen." Zet je waardering eventueel op papier. Een C-stijl leest het rustig terug en hecht aan die onderbouwing.
Een uitbundig "fantastisch!" zonder inhoud roept bij een C-stijl eerder vragen op. Pas je toon aan op de rustige toon van de ander. Werk je vaker met deze stijl, dan vind je houvast in leidinggeven aan een C-stijl.
Welke fouten maak je als leidinggevende met waardering?
De grootste fout is één vorm van waardering voor het hele team. Welke vorm dat is, hangt vaak af van je eigen stijl:
- Met een D-voorkeur sla je waardering makkelijk over. Het resultaat is binnen, dus door naar het volgende doel.
- Met een I-voorkeur geef je veel complimenten, en vooral in het openbaar. Een S-stijl of C-stijl kan dat ongemakkelijk vinden.
- Met een S-voorkeur geef je warme waardering, maar soms zo voorzichtig dat een D-stijl de boodschap mist.
- Met een C-voorkeur geef je precieze feedback, maar het compliment blijft soms hangen in een opmerking over wat nog beter kan.
Zie je jezelf hierin? Dat is goed nieuws. Aanpassen begint bij weten wat je eigen reflex is. En aanpassen is geen imiteren: je blijft jezelf, je kiest alleen bewust je toon en je tempo. Meer over de basis lees je in leidinggeven met DISC.
Hoe ontdek je hoe iemand waardering wil krijgen?
Je ontdekt het door goed te kijken, en door het gewoon te vragen. Let op wat iemand doet na een compliment. Wie opleeft in een groep, zit vaak aan de I-kant. Wie liever snel doorgaat naar de inhoud, zit vaak aan de taakgerichte kant: D of C.
Een gedragsprofiel maakt dat gesprek een stuk makkelijker. Voor een gesprek over waardering is You.Manual™ een handig vertrekpunt: gebouwd op DISC, vijf stappen verder. Naast het gedragsprofiel krijgt iemand ook secties over mindset, zelfvertrouwen, personal branding en een toekomstkompas, plus een eigen AI-coach.
Leg het rapport van je medewerker eens naast je eigen rapport en zoek samen de verschillen. Vraag welke passage over communicatie het meest klopt. Dan hoor je uit de mond van die persoon zelf hoe waardering het best binnenkomt. Dat werkt beter dan elke gok.
Wil je dit vaker en dieper doen, voor je eigen team of als coach? Bekijk dan de You.Manual™-certificering.
Een compliment kost je niets, behalve aandacht voor wie er tegenover je zit. Wie in jouw team heeft deze week een compliment verdiend, en in welke taal hoort die het graag?