DISC en het kleurendenken van De Caluwé gebruiken deels dezelfde kleuren, maar ze beschrijven iets heel anders. DISC beschrijft de gedragsstijl van een persoon: hoe jij je gedraagt en communiceert. Het kleurendenken beschrijft vijf manieren van denken over verandering: welke aanpak je kiest als een organisatie moet veranderen.
Rood is daardoor in het ene model iets anders dan in het andere. In DISC staat rood voor direct en resultaatgericht gedrag. In het kleurendenken staat rood voor motiveren, verbinden en een goede sfeer. Wie beide modellen kent, hoort bij hetzelfde woord dus twee verschillende dingen.
Bij TalentFirst werken we met You.Manual™, onze doorontwikkeling van DISC. Dat model kijkt naar jou als mens. Het kleurendenken kijkt naar het veranderplan. Dit artikel legt de twee naast elkaar, zodat je weet welke bril je opzet.
Wat is het kleurendenken van De Caluwé?
Het kleurendenken is een model over veranderen in organisaties. Léon de Caluwé en Hans Vermaak beschreven het in 1999 in het boek Leren veranderen. De derde, herziene editie verscheen in 2019. Het model onderscheidt vijf denkwijzen, elk met een eigen kleur.
- Geeldrukdenken: verandering gaat over belangen en macht. Je zoekt draagvlak bij sleutelfiguren en sluit compromissen.
- Blauwdrukdenken: verandering is rationeel te plannen. Je legt het resultaat vooraf vast en werkt met stappenplannen en meetbare doelen.
- Rooddrukdenken: verandering draait om mensen. Je motiveert mensen en bouwt aan een wij-gevoel.
- Groendrukdenken: veranderen is leren. Je werkt met spiegels, zoals feedback en coaching, en vensters, zoals goede voorbeelden en bezoeken.
- Witdrukdenken: verandering ontstaat vanzelf, vanuit zelforganisatie. Je zoekt dialoog en geeft ruimte aan wat mensen zelf willen.
De kleuren zelf zijn daarbij bijzaak. Léon de Caluwé schreef er letterlijk over: "De kleuren zijn (slechts) een communicatieve ondersteuning van de onderliggende concepten." Het gaat om de overtuigingen eronder, de kleur is een handig label.
Wat is DISC?
DISC is een gedragsanalysemodel. Het beschrijft waarneembaar gedrag langs vier stijlen: D (Dominant), I (Invloed), S (Stabiel) en C (Consciëntieus). DISC is geen test. Er zijn geen goede of foute stijlen, en iedereen laat alle vier de stijlen zien, met meestal één voorkeursstijl die het vaakst bovenkomt.
DISC kijkt naar het deel van de ijsberg boven de waterlijn: wat anderen van je zien. Hoe je praat en hoe snel je beslist. Wat de vier DISC-kleuren precies zeggen, lees je in Wat betekenen de DISC-kleuren?
Betekenen de kleuren in DISC en het kleurendenken hetzelfde?
Nee. Vier kleuren komen in beide modellen voor, maar de betekenis loopt flink uiteen. Wit bestaat alleen in het kleurendenken. Zet je ze naast elkaar, dan zie je het meteen.
| Kleur | In DISC | In het kleurendenken |
|---|---|---|
| Geel | I (Invloed): enthousiast en overtuigend | Belangen, macht en draagvlak |
| Blauw | C (Consciëntieus): analytisch en nauwkeurig | Rationeel plannen en meten |
| Rood | D (Dominant): direct en resultaatgericht | Mensen motiveren en binden |
| Groen | S (Stabiel): geduldig en gericht op harmonie | Leren en ontwikkelen |
| Wit | Komt niet voor | Zelforganisatie en dialoog |
Blauw ligt in beide modellen nog het dichtst bij elkaar: structuur en feiten. Bij rood en geel is de afstand het grootst. Een "rode" collega is in DISC-taal iemand die snel beslist. In het kleurendenken is het iemand die eerst wil dat iedereen zich gehoord voelt.
Dezelfde kleurverwarring speelt ook bij andere modellen. In DISC- vs. Insights-kleuren lees je hoe dat met de kleuren van Insights Discovery zit.
Wat meet DISC en wat meet het kleurendenken?
DISC gaat over hoe jij je gedraagt. Het kleurendenken gaat over hoe jij denkt dat verandering werkt. Dat is een ander soort vraag.
Het kleurendenken is ook breder inzetbaar dan op personen. Volgens De Caluwé kun je de kleuren toepassen op organisaties, teams, verandertrajecten, problemen en rollen. Een gebouw neerzetten of een opleidingsplan maken noemt De Caluwé bijvoorbeeld een blauwe klus. DISC beschrijft altijd het gedrag van mensen, ook als je een heel team in kaart brengt.
Wel kun je bij het kleurendenken je eigen voorkeur scoren. Daarvoor bestaat de zogenoemde puntentest: twaalf stellingen waarbij je punten verdeelt over vijf antwoorden. Je uitkomst laat zien welke kleuren je voorkeur hebben en waar je juist een allergie voor hebt. Knoop en collega's legden de puntentest in 2009 voor aan een representatieve groep van 4.086 Nederlanders. De voorkeuren bleken ongeveer gelijk verdeeld over de vijf kleuren.
Waar lijken DISC en het kleurendenken op elkaar?
Beide modellen zeggen dat geen kleur beter is dan een andere. In DISC zijn er geen goede of foute stijlen. In het kleurendenken zijn de kleuren volgens De Caluwé gelijkwaardig, en elke kleur kan werken in de juiste situatie.
Beide modellen helpen je ook om anders te kijken naar wie anders is. De Caluwé noemt het kleurendenken een manier die "depersonifieert": het verschil zit in het denken, niet in de vraag of iemand deugt. DISC doet iets vergelijkbaars met de Platinum Regel: behandel de ander zoals die zelf behandeld wil worden.
Waar verschillen ze het meest?
Het grootste verschil zit in hoe ver je je kunt aanpassen. DISC gaat uit van aanpassingsvermogen: je kunt je tempo en toon aanpassen aan de ander, zonder jezelf kwijt te raken. Aanpassen is iets anders dan imiteren, maar het kan wel.
Léon de Caluwé is daar strenger over. Een andere kleur leren begrijpen kan prima, en eenvoudige ingrepen leer je ook. Maar gevorderd handelen in een kleur die niet je sterke kant is, noemt De Caluwé onmogelijk. Het advies: ken jezelf en kies trajecten die bij je sterke kleuren passen.
De Caluwé maakt daarbij onderscheid tussen anders leren denken en anders handelen. Het eerste lukt nog wel. Het tweede is heel moeilijk.
Wanneer gebruik je DISC en wanneer het kleurendenken?
Het kleurendenken helpt je de aanpak van een verandering te kiezen. De Caluwé geeft daar zelf voorbeelden van. Een structuur ontwerpen doe je beter blauw, draagvlak creëren geel. Een cultuur veranderen is groen, een goed klimaat rood en vernieuwen wit.
DISC helpt je bij de mensen die die verandering moeten maken. Een collega met S als voorkeursstijl heeft bijvoorbeeld baat bij verandering die geleidelijk komt, met uitleg en tijd om na te denken. Een collega met D als voorkeursstijl wil vooral weten wat het resultaat is, kort en to the point. Hoe je een heel traject zo opzet, lees je in Een verandertraject ontwerpen op gedragsstijlen.
De twee modellen vullen elkaar dus aan. Het ene zegt welke route de verandering neemt. Het andere zegt hoe elke reiziger die route beleeft. Wil je weten hoe DISC zich verhoudt tot nog een model over gedrag in relaties, dan helpt DISC en de Roos van Leary.
Wat voegt You.Manual™ toe in een verandertraject?
In elke verandering komt vroeg of laat de vraag: wat betekent dit voor mij? Het kleurendenken gaat over de aanpak. You.Manual™ begint bij die persoonlijke vraag, met jouw DISC-gedragsstijl als basis.
You.Manual™ is gebouwd op DISC en gaat vijf stappen verder. Op je gedragsstijl bouwen je mindset en je zelfvertrouwen voort, net als je personal branding en je toekomstkompas. De vijfde stap is een eigen AI-coach, waarmee je na het lezen verder kunt. Begeleid je als coach of trainer zelf mensen door verandering, dan lees je bij de DISC-certificering van TalentFirst hoe je daarmee aan de slag gaat.
Welke kleur kies jij als het spannend wordt?
Twee mensen kunnen allebei "rood" zijn en elkaar toch niet begrijpen. De een in DISC-taal, de ander in veranderkleuren. Ze stellen gewoon een andere vraag.
Dus kijk de volgende keer dat er iets verandert eens naar jezelf. Pak je een stappenplan, zoek je de juiste mensen op, begin je een gesprek of wacht je af wat er vanzelf ontstaat? En laat je daarbij vooral gedrag zien dat bij jou past, of gedrag dat bij de verandering past?