Je kiest vaak voor de kandidaat die op je lijkt, omdat gelijkenis voelt als een klik. En een klik voelt als geschiktheid. Je eigen gedragsstijl bepaalt welk tempo en welke toon jij prettig vindt. Wat prettig voelt, beoordeel je al snel als goed.
Zo wordt je eigen stijl ongemerkt de maatstaf in het gesprek. Dat is menselijk, en je kunt er iets mee. Het begint bij weten hoe je zelf in elkaar zit.
DISC is een gedragsmodel dat zichtbaar gedrag beschrijft langs vier stijlen: D (Dominant), I (Invloed), S (Stabiel) en C (Consciëntieus). Het is geen test, want er bestaan geen goede of slechte uitkomsten. Bij TalentFirst werken we met You.Manual™, onze doorontwikkeling van DISC. Ook daar kijk je eerst naar jezelf, voordat je een ander leest.
Waarom kies je als interviewer vaak voor de kandidaat die op je lijkt?
Mensen voelen zich aangetrokken tot mensen die op hen lijken. De Amerikaanse psycholoog Donn Byrne beschreef dat in 1971 in het boek The Attraction Paradigm. Hoe meer twee mensen dezelfde opvattingen delen, hoe meer ze elkaar mogen. In de psychologie heet dit de similarity-attraction-hypothese.
Bij werving zie je hetzelfde. Socioloog Lauren Rivera sprak voor de studie Hiring as Cultural Matching (American Sociological Review, 2012) met 120 mensen die meebeslisten over werving. Ze werkten bij Amerikaanse topbanken, advocatenkantoren en adviesbureaus. Veel beoordelaars lieten hun eigen gevoel van comfort en herkenning zwaarder wegen dan de vraag wie de sterkste vaardigheden had. Gedeelde hobby's en levensstijl telden daarbij flink mee.
Rivera onderzocht achtergrond en interesses. DISC kwam in die studie niet voor. Toch werkt gedrag op een vergelijkbare manier. Een kandidaat die praat in jouw tempo, voelt meteen vertrouwd.
Wat is de klikfactor in een sollicitatiegesprek?
De klikfactor is het gevoel dat het gesprek vanzelf loopt. Vaak betekent dat: de kandidaat beweegt in hetzelfde tempo als jij en legt de nadruk op dezelfde dingen. Je hoeft je niet aan te passen. Dat voelt ontspannen, en ontspanning lees je al snel als een goed teken.
DISC geeft dit patroon een plek. Volgens het model vinden gelijke stijlen elkaar het makkelijkst: twee C-stijlen, twee S-stijlen of twee I-stijlen. Twee D-stijlen zijn de uitzondering. Die kunnen juist botsen, omdat ze allebei willen winnen.
Zonder dat je het merkt, pas je in zo'n gesprek de Gouden Regel toe. Je beoordeelt een ander zoals jij zelf beoordeeld wilt worden. DISC zet daar de Platinum Regel tegenover: behandel anderen zoals zíj behandeld willen worden.
Hoe kleurt jouw eigen DISC-stijl je oordeel over een kandidaat?
Elke stijl kijkt door een eigen bril. Wat jij sterk vindt, lijkt vaak op wat je zelf goed kunt. Wat je stoort, is vaak precies wat jij lastig vindt. Vier voorbeelden:
- Vanuit een D-stijl houd je van korte, stellige antwoorden en iemand die snel tot de kern komt. Een C-kandidaat die eerst doorvraagt en voorzichtig formuleert, komt dan twijfelend over. Terwijl die kandidaat gewoon zorgvuldig is.
- Vanuit een I-stijl val je voor enthousiasme en een goed verhaal. Antwoordt een C-kandidaat feitelijk en gereserveerd, dan voelt het gesprek al snel koud. Het model beschrijft dit als een klassiek patroon: de I vindt de C al snel rigide, de C vindt de I oppervlakkig.
- Vanuit een S-stijl zoek je rust en een warme toon. Een D-kandidaat die snel en stellig praat, ervaar je dan eerder als hard dan als direct.
- Vanuit een C-stijl let je op voorbereiding en onderbouwing. Dwaalt een I-kandidaat af naar een anekdote, dan noteer je al snel: oppervlakkig. Ook als er onder dat verhaal een sterk voorbeeld ligt.
Kijk vooral naar de regel van je eigen stijl. Daar zit je blinde vlek als interviewer. En iedereen laat meerdere stijlen zien. Een voorkeursstijl is een neiging, en gedrag verschilt per situatie.
Waarom zegt een klik niets over geschiktheid?
Een klik meet hoe prettig het gesprek voor jou voelde. De functie vraagt iets anders: vaardigheden, ervaring, motivatie en het vermogen om het werk te doen. Over al die dingen zegt gelijkenis met jou niets. Ook DISC zelf zegt daar weinig over, zoals je leest in wat DISC je niet vertelt bij werving.
Er speelt ook een teameffect. Wie steeds kiest voor wat op zichzelf lijkt, bouwt een team van één kleur. Volgens het DISC-model presteren teams het sterkst als alle vier de stijlen ergens aanwezig zijn. Elke stijl brengt een andere kracht in. Een team vol D- en I-stijlen beslist snel, maar mist misschien iemand die eerst de details nakijkt.
Juist de kandidaat bij wie het gesprek wat stroever liep, kan de stijl meebrengen die je team mist. Het wringen in het gesprek is dan informatie, geen afwijzingsgrond. Hoe je verkent wat een kandidaat in je team zou betekenen, staat in teamfit inschatten met DISC.
Hoe voorkom je dat je eigen stijl je oordeel bepaalt?
Je eigen stijl zet je niet uit. Je kunt wel leren zien wanneer die meepraat. Deze stappen helpen:
- Ken je eigen voorkeursstijl. Weet je dat je zelf snel en direct bent, dan weet je ook dat je een rustige kandidaat sneller onderschat.
- Leg vooraf vast wat de functie vraagt. Schrijf op welk gedrag en welke vaardigheden nodig zijn, vóór het eerste gesprek. Dan heb je achteraf iets anders om langs te leggen dan je gevoel.
- Stel iedere kandidaat dezelfde vragen. Vragen over wat iemand echt gedaan heeft, maken kandidaten vergelijkbaar. Een vragenset vind je in interviewvragen die laten zien hoe iemand werkt.
- Pas je tempo aan de kandidaat aan. Dat is de Platinum Regel in de praktijk. Geef een S-kandidaat tijd om na te denken en kom bij een D-kandidaat snel tot de kern. Hoe je de stijl tegenover je herkent, lees je in DISC in het sollicitatiegesprek.
- Benoem de klik achteraf. Vraag jezelf na het gesprek wat je precies prettig vond, en of dat iets zegt over het werk. Is het antwoord nee, dan telt het niet mee.
- Interview samen met iemand die anders is. Een C naast een I ziet andere dingen in dezelfde kandidaat. Bespreek die verschillen voordat je kiest.
Waar begin je als je je eigen bril wilt leren kennen?
Bij je eigen profiel. You.Manual™ is gebouwd op DISC, vijf stappen verder. Naast je gedragsstijl krijg je in één rapport zicht op je mindset, zelfvertrouwen, personal branding en toekomstkompas, met een eigen AI-coach erbij. Voor een interviewer werkt dat als een eerlijke spiegel. Je leest je eigen sterke kanten en valkuilen terug, nog voordat er een kandidaat tegenover je zit.
Wil je gedragsstijlen zorgvuldig leren inzetten bij werving in je organisatie, dan kun je dat leren in de DISC-certificering.
De kandidaat met wie het gesprek het makkelijkst liep, is misschien de juiste. Misschien ook niet. Bij je volgende gesprek kun je jezelf één vraag stellen: kies je deze persoon om het werk, of om hoe het voelde om tegenover diegene te zitten?