In het eerste kwartier van een sollicitatiegesprek laat een kandidaat al veel van zijn gedragsstijl zien: de handdruk, het tempo, de soort antwoorden, de vragen die terugkomen. Wie als werkgever DISC kent, leest die signalen en stemt het gesprek erop af. Niet om de kandidaat te doorzien, wel om een gesprek te voeren waarin iemand op z'n best kan zijn. Dat laatste is precies waar het bij selectie om gaat.
Wat is DISC? DISC is een gedragsanalysemodel met vier stijlen: D (Dominant), I (Invloed), S (Stabiel) en C (Consciëntieus). Het meet waarneembaar gedrag, dus hoe iemand communiceert en werkt. Bij TalentFirst werken we met You.Manual™, onze doorontwikkeling van DISC; wat dat in werving toevoegt, komt verderop aan bod.
Hoe herken je de vier stijlen bij een kandidaat?
Let op vier soorten signalen: de begroeting, het spreektempo, de inhoud van de antwoorden en het soort vragen dat de kandidaat zelf stelt.
- D-stijl: stevige handdruk, direct oogcontact, stellige uitspraken. Antwoorden gaan over resultaten en cijfers. Vraagt zelf naar doorgroei, verantwoordelijkheid en beslissingsruimte.
- I-stijl: hartelijke begroeting, veel energie, levendige gebaren. Antwoorden zijn verhalen met mensen erin. Vraagt naar het team, de sfeer en de vrijheid in de rol.
- S-stijl: rustige, warme binnenkomst. Antwoorden zijn bescheiden en gaan vaak over het samen gedaan hebben. Vraagt naar stabiliteit, inwerken en verwachtingen.
- C-stijl: gereserveerde begroeting, weloverwogen formuleringen, denkt na voor het antwoord komt. Antwoorden zijn precies en feitelijk. Vraagt naar de inhoud van de functie, systemen en kwaliteitseisen.
Kijk ook naar wat er níet gebeurt. De kandidaat die geen enkele vraag stelt over de inhoud, heeft zelden veel C in het profiel. En wie na drie kwartier nog niets over andere mensen heeft gezegd, scoort waarschijnlijk laag op de mensgerichte kant.
Onthoud daarbij: dit is voorkeursgedrag in een spannende situatie, geen meetuitslag. Veel kandidaten laten in een sollicitatie hun aangepaste stijl zien, het gedrag waarvan ze denken dat de functie erom vraagt. Wil je breder leren observeren, kijk dan bij mensen lezen met DISC.
Hoe stem je je gesprek af per stijl?
Hier komt de Platinum Regel het werk doen: behandel de kandidaat zoals díe behandeld wil worden. Een D geef je tempo en to-the-point-vragen; laat stiltes kort. Een I geef je ruimte om te vertellen, en je haalt de structuur er zelf uit met gerichte vervolgvragen. Een S stel je op het gemak, geeft je bedenktijd en vraag je expliciet naar de eigen bijdrage, want die maakt zichzelf van nature kleiner. En een C overval je niet met brainstormvragen, maar geef je concrete casussen met de feiten erbij.
Waarom zou je dat doen? Omdat je anders vooral meet hoe goed iemand tegen jóuw gespreksstijl kan. De kandidaat die stil valt onder je snelvuur, kan de beste analist van je afdeling zijn. Wie het gesprek afstemt, ziet de echte persoon in plaats van de zenuwen.
Een voorbeeld uit de praktijk. Dezelfde openingsvraag, twee vormen. 'Vertel eens iets over jezelf' is voor een I een cadeau en voor een C een valstrik, want die wil weten wat je precies wilt horen. Vraag je die C in plaats daarvan 'neem me eens mee door je laatste project, van opdracht tot resultaat', dan krijg je ineens een helder, gestructureerd verhaal. Zelfde kandidaat, andere vraag, totaal ander gesprek.
Mag je een kandidaat afwijzen op DISC-stijl?
Ons eerlijke antwoord: doe het niet. DISC zegt niets over intelligentie, vaardigheden of motivatie, en geen enkele stijl is geschikt of ongeschikt voor een vak. Een gedragsprofiel vertelt hóe iemand het werk zal aanpakken, en welk gedrag energie kost of oplevert. Dat is waardevolle gespreksstof, geen afwijskriterium. Wat het model wel en vooral níet vertelt bij selectie, lees je in wat DISC je niet vertelt over een kandidaat.
Gebruik het profiel liever ná de keuze: als startpunt voor inwerken en samenwerken. Hoe je dat structureel aanpakt, staat in DISC in werving en onboarding. En laat je kandidaten een analyse maken, wees daar dan transparant over; hoe dat er van de kant van de kandidaat uitziet, lees je in de DISC-analyse bij je sollicitatie.
Wat voegt You.Manual™ toe in werving?
Een You.Manual™-rapport geeft je na de aanname veel meer dan een gedragsprofiel. Het is gebouwd op DISC, vijf stappen verder: één rapport met daarin ook mindset, zelfvertrouwen, personal branding en een toekomstkompas, plus een eigen AI-coach voor de nieuwe collega. Voor werving betekent dat: je nieuwe medewerker start met een gebruiksaanwijzing van zichzelf, en jij weet vanaf dag één hoe je deze persoon het best aanstuurt en inwerkt. Zo wordt het sollicitatiegesprek het begin van iets, in plaats van een keuring.
Wil je als recruiter of HR-professional zelf leren werken met gedragsprofielen in werving en selectie, bekijk dan onze DISC-certificering.
De beste vraag om dit artikel mee samen te vatten stel je aan jezelf, na afloop van je volgende sollicitatiegesprek: heb ik deze kandidaat gezien zoals die is, of zoals die onder mijn gespreksstijl werd?