De motivatie van een kandidaat hoor je zelden in het antwoord op "waarom wil je hier werken?". Je hoort die in echte keuzes: waar iemand energie van kreeg en waarom die ergens wegging. Vraag naar die momenten, vraag door naar het waarom en leg wat je hoort naast de zeven drijfveren.
"Waarom wil je hier werken?" levert bijna altijd een net antwoord op. De kandidaat heeft de website gelezen en weet wat je graag hoort. Daar is niets mis mee. Na afloop weet je alleen vooral hoe goed iemand zich heeft voorbereid.
Bij TalentFirst kijken we naar gedrag met You.Manual™, onze doorontwikkeling van DISC. Dit artikel gaat over de laag daaronder: waarom iemand doet wat die doet. Hoe je de gedragsstijl van een kandidaat herkent, lees je in DISC in het sollicitatiegesprek.
Wat is het verschil tussen gedrag en motivatie bij een kandidaat?
DISC is een gedragsanalysemodel met vier stijlen: D (Dominant), I (Invloed), S (Stabiel) en C (Consciëntieus). Het beschrijft het hoe: hoe iemand praat en beslist. Een drijfveer beschrijft het waarom: het waardegebied dat iemand in beweging zet.
Het ijsbergmodel maakt dat zichtbaar. Boven de waterlijn zit het gedrag dat je in een gesprek ziet. Onder de waterlijn zitten drijfveren, waarden, overtuigingen en ervaringen. Daar zit ook de reden waarom iemand over twee jaar nog fluitend binnenkomt, of juist leeg naar huis gaat.
Twee kandidaten met hetzelfde gedrag kunnen dus om heel andere redenen solliciteren. Allebei werken ze strak en precies. De een wil snappen hoe het systeem werkt. De ander wil dat de afspraken voor iedereen kloppen. Zelfde gedrag, andere motor.
Welke zeven drijfveren kun je in een gesprek herkennen?
TalentFirst werkt met zeven drijfveren. Iedereen heeft ze alle zeven in zich, alleen de volgorde en de sterkte verschillen per persoon. Het model bouwt voort op het werk van de Duitse psycholoog Eduard Spranger. Een uitgebreid overzicht staat in de 7 drijfveren.
- Esthetisch: schoonheid, harmonie en balans.
- Economisch: rendement en praktisch nut.
- Individualistisch: autonomie en onafhankelijkheid.
- Politiek: invloed, macht en controle.
- Dienend: van betekenis zijn voor anderen.
- Ordenend: orde, structuur en principes.
- Theoretisch: kennis en inzicht.
In een gesprek komen ze niet met naam en toenaam voorbij. Je hoort ze in de woorden die iemand kiest bij het verhaal over een goede werkdag.
Welke vragen laten zien wat een kandidaat motiveert?
Vraag naar echte momenten, net als bij gedragsgerichte interviewvragen. Wat iemand al eens koos, zegt meer dan wat iemand belooft. Deze vier vragen openen bijna elk gesprek over motivatie:
- Energie: "Vertel over een werkdag waarop je de tijd vergat. Wat deed je toen?"
- Keuzes: "Waarom ben je bij je vorige werkgever weggegaan? En waarom ben je daar ooit begonnen?"
- Afhakers: "Welk deel van je werk schuif je het langst voor je uit?"
- Trots: "Waar ben je achteraf het meest trots op, en waarom juist dat?"
Het eerste antwoord blijft vaak aan de oppervlakte. Daarna begint het echte werk. Vraag door met "wat maakte dat zo goed?" of "wat had je daar het liefst anders gezien?". Na een paar keer doorvragen hoor je vaak iets wat niet in de motivatiebrief stond.
Let vooral op wat iemand er vanzelf bij vertelt. Neem een kandidaat die bij elk projectverhaal terugkomt op wat het de klant opleverde. Die vertelt iets anders dan iemand die vooral praat over de vrijheid om het op eigen wijze te doen.
Hoe klinkt elke drijfveer in de antwoorden van een kandidaat?
De signalen hieronder zijn ingangen voor een vervolgvraag, geen meting. Hoor je er een, vraag dan door tot je het waarom echt kent.
- Esthetisch: praat over sfeer en balans. Een rommelige werkplek of een schreeuwerige cultuur kost zichtbaar energie. Vervolgvraag: "In wat voor omgeving doe je je beste werk?"
- Economisch: vertelt in resultaten en rendement, ook van tijd. Vervolgvraag: "Hoe merk je dat je werk iets heeft opgeleverd?"
- Individualistisch: komt steeds terug op vrijheid en eigen keuzes. Een leidinggevende die alles wil controleren, is vaak een reden om te vertrekken. Vervolgvraag: "Hoeveel ruimte heb je nodig om je werk goed te doen?"
- Politiek: praat over verantwoordelijkheid en zelf beslissen. Vervolgvraag: "Waarover wil je over twee jaar zelf beslissen?"
- Dienend: vertelt wat anderen er beter van werden. Het eigen succes komt pas als je ernaar vraagt. Vervolgvraag: "Voor wie wil je in deze rol het verschil maken?"
- Ordenend: zoekt duidelijke afspraken en principes. Raakt geprikkeld als een regel voor de een wel geldt en voor de ander niet. Vervolgvraag: "Welke afspraak op je werk vind je echt belangrijk?"
- Theoretisch: wil snappen hoe iets werkt en vraagt door op de inhoud. Noemt leren als reden om te solliciteren. Vervolgvraag: "Wat heb je het afgelopen jaar uitgezocht zonder dat iemand erom vroeg?"
Hoor je twee drijfveren door elkaar? Dat is normaal. Iedereen heeft er meerdere hoog staan, en juist die combinatie zegt vaak het meest.
Waarom zegt gedrag in het gesprek weinig over motivatie?
Gedrag en motivatie lopen niet altijd gelijk op. Een kandidaat kan prima laten zien wat de functie vraagt, terwijl het werk zelf weinig raakt aan wat die drijft. Dat gaat een tijd goed. Op termijn gaat het wringen, zoals je leest in als gedrag en drijfveren botsen.
DISC trekt die grens zelf ook. Een gedragsanalyse zegt niets over waarom iemand elke ochtend zin heeft in het werk. Meer daarover lees je in wat DISC je niet vertelt bij werving. Kijk dus naar wat je ziet, en vraag naar wat je niet ziet.
Ook beloning hoort in het gesprek. Salaris en voorwaarden tellen gewoon mee, bijna iedereen werkt ook voor geld. Vraag wel wat er overblijft als die even wegvallen. Het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie helpt je die vraag scherp te stellen.
Hoe gebruik je drijfveren eerlijk bij selectie?
Een drijfveer is geen geschiktheidseis. Er bestaan geen goede of foute drijfveren, alleen verschillen. Wijs iemand dus nooit af omdat een drijfveer niet zou passen. Gebruik wat je hoort om eerlijk te vertellen wat de rol wel en niet biedt, zodat de kandidaat zelf kan kiezen.
Zo wordt het gesprek gelijkwaardig. Jij hoort wat iemand drijft, de kandidaat hoort wat het werk te bieden heeft. Stel dat je in de rol elke stap samen afstemt. Een kandidaat met een sterke individualistische drijfveer kan dan zelf beslissen of dat past.
Wil je meer houvast dan een gesprek geeft? Leg dan een aparte drijfverenanalyse naast het gesprek. Die zit bewust niet in You.Manual™. You.Manual™ is gebouwd op DISC, vijf stappen verder: met mindset, zelfvertrouwen, personal branding, een toekomstkompas en een eigen AI-coach. In een sollicitatie geeft dat jou en de kandidaat een gedeelde taal over hoe iemand werkt. De drijfveren voegen daar het waarom aan toe. Wie daar professioneel mee wil werken, leert dat in de You.Manual™ DISC-certificering.
Denk aan het laatste gesprek dat je voerde. Weet je wat die kandidaat elke dag in beweging zet? En welke vraag stel je de volgende keer om daarachter te komen?