Intrinsieke motivatie komt van binnenuit: je doet iets omdat het werk zelf je raakt. Extrinsieke motivatie komt van buitenaf: je doet iets voor een beloning of om gedoe te voorkomen. Je drijfveren laten zien waar jouw motivatie van binnenuit het sterkst trekt.
Twee collega's werken allebei tot laat door aan hetzelfde rapport. De een doet het voor de bonus die eraan vastzit. De ander kan het rapport gewoon niet laten liggen voordat het klopt. Van buiten zie je twee keer hetzelfde gedrag. Van binnen draait er een heel andere motor.
Dat zichtbare gedrag brengen we bij TalentFirst in kaart met You.Manual™, onze doorontwikkeling van DISC. DISC is het gedragsmodel met vier stijlen: D (Dominant), I (Invloed), S (Stabiel) en C (Consciëntieus). Wat daaronder draait, breng je in beeld met een aparte drijfverenanalyse. Leg je die twee naast elkaar, dan zie je welke motor bij jou het hardst draait.
Wat is het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie?
Intrinsieke motivatie is de wil om iets te doen omdat het doen zelf voldoening geeft. Je oefent op een instrument omdat je de muziek mooi vindt. Je zoekt iets uit omdat je wilt snappen hoe het zit.
Extrinsieke motivatie is de wil om iets te doen vanwege wat er buiten het werk tegenover staat. Denk aan salaris, een promotie, een compliment of een boete die je wilt ontlopen. Het werk is dan een middel om iets anders te krijgen.
Beide horen bij een gewoon werkend leven. Bijna iedereen werkt ook voor een salaris. Het verschil merk je pas als de beloning even wegvalt: wat houdt je dan nog gaande?
Wat zegt onderzoek over intrinsieke motivatie?
Het bekendste kader komt van de Amerikaanse psychologen Edward Deci en Richard Ryan. In 1985 beschreven ze de zelfdeterminatietheorie. Volgens die theorie groeit motivatie van binnenuit als drie basisbehoeften vervuld zijn: autonomie, competentie en verbondenheid. Oftewel: zelf kunnen kiezen, merken dat je iets goed kunt en je deel voelen van een groep.
Al in 1971 deed Deci een opvallende proef met studenten en puzzels. Een deel van de groep kreeg een tijd lang geld per puzzel die ze oplosten. Toen dat geld wegviel, puzzelden juist die studenten in hun vrije tijd minder dan de groep die nooit betaald was. De beloning had het plezier in het puzzelen naar de achtergrond gedrukt.
Belonen blijft gewoon nodig. Wel loont het om te weten dat een beloning van buiten iets doet met de motor van binnen. Zeker als je jezelf of een ander vooral met geld probeert te motiveren.
Hoe laten drijfveren zien wat jou van binnenuit beweegt?
Een drijfveer is een waardegebied dat jou motiveert: het waarom achter je gedrag. TalentFirst werkt met zeven drijfveren: Esthetisch, Economisch, Individualistisch, Politiek, Dienend, Ordenend en Theoretisch. Het model bouwt voort op het werk van de Duitse psycholoog Eduard Spranger. Wat elke drijfveer inhoudt, lees je in het overzicht van de 7 drijfveren.
Iedereen heeft alle zeven drijfveren in zich. Het verschil zit in de volgorde en de sterkte. Je hoogste drijfveren vertellen waar jouw intrinsieke motivatie het makkelijkst aanslaat. Een paar voorbeelden:
- Theoretisch hoog: je duikt een onderwerp in omdat je het wilt begrijpen, ook als niemand erom vraagt.
- Esthetisch hoog: je schaaft aan een presentatie tot alles in balans is, ook als de inhoud al klopte.
- Dienend hoog: je krijgt energie van iemand verder helpen, los van wat het jou oplevert.
- Individualistisch hoog: je werkt het hardst als je zelf mag bepalen hoe.
Zo wordt een abstract begrip iets wat je bij jezelf kunt aanwijzen. En een drijfveer die laag staat, is geen gebrek. Waarom niet, lees je in een lage drijfveer is geen ontbrekende drijfveer.
Is een hoge Economische of Politieke drijfveer extrinsieke motivatie?
Hier gaat het vaak mis. Een hoge Economische drijfveer betekent dat rendement, resultaat en praktisch nut je motiveren. Een hoge Politieke drijfveer betekent dat invloed en controle je motiveren. Dat lijkt op werken voor geld of status. Toch gaat het om een waarde die van binnenuit komt.
Het verschil zit in waar de voldoening vandaan komt. Werk je alleen door omdat de bonus lonkt, dan is dat extrinsiek. Geeft een investering die zich terugverdient je zelf een kick, ook zonder dat iemand je ervoor beloont? Dan spreekt je Economische drijfveer.
De toetsvraag is steeds dezelfde: wat blijft er over als de beloning van buiten wegvalt? Het antwoord vertelt je meer over je motivatie dan de hoogte van je salaris.
Waarom voelt werk soms leeg, ook als de beloning klopt?
Een goed salaris en een mooie titel kunnen een baan aan de buitenkant helemaal kloppend maken. Raakt het werk zelf geen van je hoge drijfveren, dan blijft er van binnen weinig over. Je doet wat er gevraagd wordt, misschien zelfs heel goed. Alleen trekt er niets.
Dat is iets anders dan een slechte week. Soms raakt een situatie je drijfveer tijdelijk niet. Daarover gaat situationele motivatie herkennen. Botst je rol al langere tijd met wat jou drijft, lees dan als je gedrag en drijfveren botsen.
Hoe ontdek je wat jou van binnenuit motiveert?
Begin bij het zichtbare deel. You.Manual™ is gebouwd op DISC, vijf stappen verder: naast je gedragsprofiel gaat het over mindset, zelfvertrouwen, personal branding, je toekomstkompas en een eigen AI-coach. Je ziet welk gedrag je van nature energie geeft en welk gedrag je moeite kost. Leg je drijfverenanalyse ernaast. Dan kun je per taak nagaan of die een hoge drijfveer raakt, of dat je het vooral doet voor wat ertegenover staat.
Zo wordt het ijsbergmodel ineens tastbaar: gedrag boven de waterlijn, motivatie eronder. Wil je met je gedragskant beginnen, dan kan dat in het You.Manual™-programma.
Maak het daarna klein. Schrijf een week lang op wanneer je de tijd vergat. Zoek welke drijfveer daarachter zat. Kijk dan naar de momenten waarop je vooral doorging voor de deadline of het compliment. Allebei nuttige lijstjes. Alleen het eerste vertelt je wat jou van binnenuit beweegt.
Waar zou jij morgen nog steeds vroeg voor opstaan, als niemand het ooit zou zien of ervoor zou betalen?