Een gedragsgerichte interviewvraag vraagt naar iets wat een kandidaat echt gedaan heeft, niet naar wat die zou doen. "Vertel over een keer dat een deadline in gevaar kwam" levert meer op dan "Hoe ga je om met druk?". Met de STAR-methode vraag je dat voorbeeld stap voor stap uit. En met DISC stem je de vorm van je vraag af op de kandidaat, zodat je hoort hoe iemand werkt.
Wat is DISC? DISC is een gedragsanalysemodel met vier stijlen: D (Dominant), I (Invloed), S (Stabiel) en C (Consciëntieus). Het beschrijft waarneembaar gedrag: hoe iemand communiceert en beslist. Bij TalentFirst bouwen we daarop verder met You.Manual™, onze doorontwikkeling van DISC. In dit artikel blijft DISC het kader voor je vragen.
Wat is een gedragsgerichte interviewvraag?
Een gedragsgerichte interviewvraag gaat over een echte situatie uit het verleden. Het idee is eenvoudig: wat iemand al eens gedaan heeft, zegt meer dan wat iemand belooft te gaan doen. Een vraag over wat iemand zou doen, lokt het gewenste antwoord uit. Een vraag naar een echt moment nodigt uit tot een echt verhaal.
Je herkent zo'n vraag aan de opening. "Vertel over een keer dat…", "Geef een voorbeeld van…", "Beschrijf een moment waarop…" of "Wat deed je toen…". Daarna volgt het belangrijkste werk: doorvragen tot het verhaal concreet wordt.
Hoe werkt de STAR-methode in een sollicitatiegesprek?
STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Het zijn vier vragen die je achter elkaar stelt bij één voorbeeld. Zo krijg je het hele verhaal van één moment.
- Situatie: waar speelde het en met wie?
- Taak: wat was jouw rol of opdracht daarin?
- Actie: wat deed je zelf, stap voor stap?
- Resultaat: wat leverde het op, en wat nam je mee?
De actie is het hart van het verhaal. Kandidaten praten graag in "we", en dat is vaak eerlijk. Vraag toch door naar het eigen deel: "Wat deed jij daarin?" Zonder die vraag weet je na afloop alleen hoe het team werkte.
Hoe stel je STAR-vragen aan elke DISC-stijl?
De vraag blijft dezelfde, de manier van vragen verschilt. Dat is de Platinum Regel: behandel de ander zoals díe behandeld wil worden. Elke stijl geeft van nature een ander soort antwoord. Daardoor mist bij elke stijl een ander stuk van de STAR.
- D-stijl: springt meteen naar het resultaat. Vraag kort en direct, en laat stiltes kort. Haal daarna de situatie en de afwegingen terug: "Wat speelde er voordat je besloot?"
- I-stijl: vertelt een levendig verhaal vol mensen. Geef die ruimte en toon interesse. Houd het bij het onderwerp met een gerichte vervolgvraag: "En wat was concreet het resultaat?"
- S-stijl: vertelt rustig en bescheiden, vaak in "we". Stel open, warme vragen en geef tijd om na te denken. Vraag expliciet naar de eigen bijdrage, want die maakt een S zelf graag kleiner.
- C-stijl: wil weten wat je precies bedoelt. Maak de vraag specifiek en geef context. Je krijgt dan een zorgvuldig verhaal. Vraag aan het eind naar de mensen eromheen: "Hoe reageerde het team daarop?"
Herken je de stijl tijdens het gesprek nog niet goed? Lees dan eerst hoe je de gedragsstijl van een kandidaat herkent in het sollicitatiegesprek. Dit artikel gaat over de vragen zelf.
Welke interviewvragen laten zien hoe iemand werkt?
Kies je vragen vanuit het werk dat in de functie zit. Een goede vragenset raakt aan situaties die elke stijl op een eigen manier oplost. Dan krijgt iedere kandidaat de kans om te laten zien hoe die het aanpakt. Vijf thema's met een startvraag:
- Snel beslissen: "Vertel over een keer dat je moest kiezen zonder alle informatie. Wat deed je?"
- Anderen meekrijgen: "Geef een voorbeeld van een plan waar je collega's voor moest winnen. Hoe pakte je dat aan?"
- Samenwerken en volhouden: "Vertel over een klus die lang duurde en waar je anderen bij nodig had. Wat hield het gaande?"
- Zorgvuldigheid: "Beschrijf een fout die je zelf ontdekte, in je eigen werk of dat van een ander. Wat deed je toen?"
- Verandering: "Vertel over een moment dat de plannen halverwege omgooiden. Hoe ging je daarmee om?"
Stel elke kandidaat dezelfde startvragen. Varieer alleen in je toon en je doorvragen. Zo vergelijk je antwoorden eerlijk.
Welke valkuilen kleuren je oordeel als interviewer?
Je eigen stijl stelt de vragen mee. Een interviewer met veel D raakt ongeduldig bij een S die rustig opbouwt. Een interviewer met veel C vindt het verhaal van een I al snel te los. Dan beoordeel je vooral hoe goed iemand bij jouw manier van praten past.
Een tweede valkuil: de stijl zelf gaan beoordelen. Een gedragsstijl zegt hoe iemand het werk aanpakt. Of iemand het kan, is een andere vraag. Vaardigheden, motivatie, integriteit en denkvermogen vallen erbuiten. Lees daarover meer in wat DISC je níet vertelt bij werving en selectie. Wil je weten hoe iemand in je team valt, verken dat dan in gesprek, zonder er een afwijsgrond van te maken. Zie teamfit inschatten met DISC.
Schrijf daarom per vraag op wat de kandidaat deed, in feiten. Pas na het gesprek kijk je wat je ervan vindt. Dat scheidt de waarneming van je eigen voorkeur.
Wat doe je na het gesprek met wat je hoorde?
Een interview is één uur, in een spannende situatie. Na de aanname heb je meer tijd en een rustigere setting. Dan kan de nieuwe collega met een You.Manual™-rapport zelf onder woorden brengen hoe die werkt. You.Manual™ is gebouwd op DISC, vijf stappen verder: naast het gedragsprofiel ook mindset, zelfvertrouwen, personal branding en een toekomstkompas, plus een eigen AI-coach. Leg je STAR-aantekeningen ernaast in het eerste inwerkgesprek. Dan bespreek je samen of het beeld uit het interview klopt.
Hoe je die eerste weken verder inricht, staat in DISC in werving en onboarding. En wil je als recruiter of HR-professional zelf leren werken met gedragsstijlen, kijk dan bij de DISC-certificering.
Neem je laatste sollicitatiegesprek erbij. Welke vraag stelde je, en welk antwoord had je gekregen als je die vraag in de taal van de kandidaat had gesteld?