Inclusie maakt een team sterker, omdat iedereen dan echt meedoet. Wie zich gezien en serieus genomen voelt, brengt ideeën en twijfels in. Wie zich buitengesloten voelt, houdt ze voor zich. Dan werkt een team met maar een deel van wat het in huis heeft.
Inclusie betekent in dit artikel: een werkplek waar iedereen gelijkwaardig anders mag zijn. Gelijkwaardig in waarde, anders in hoe je denkt en werkt. De een beslist snel en zegt het hardop. De ander denkt eerst na en spreekt pas als het klopt. Allebei horen ze erbij.
Wat betekent gelijkwaardig anders in een team?
Gelijkwaardig is iets anders dan gelijk. Posities en taken verschillen. De waarde van mensen niet. In een gelijkwaardig team telt de inbreng van de stagiair net zo zwaar als die van de manager, zolang het argument goed is.
Het "anders" zie je vooral in gedrag. Daar helpt DISC bij. DISC is een gedragsanalysemodel dat vier gedragsstijlen beschrijft: D (Dominant), I (Invloed), S (Stabiel) en C (Consciëntieus). Het kijkt naar zichtbaar gedrag, het deel van de ijsberg boven de waterlijn. Wat iemand drijft, ligt daaronder.
DISC zet gedrag op twee assen: extravert of introvert, en taakgericht of mensgericht. Zo ontstaan vier manieren van werken die alle vier nodig zijn. Iedereen laat meerdere stijlen zien; meestal is er één voorkeursstijl. In een You.Manual™-rapport staat een eigen sectie "Samenwerken met andere stijlen". Daar lees je per stijl hoe jij het best optrekt met iemand die anders in elkaar zit.
Waarom draagt inclusie bij aan het succes van een organisatie?
Inclusie bepaalt hoeveel mensen bereid zijn bij te dragen. Voel je dat je ertoe doet, dan zet je je kennis in. Voel je dat je er niet bij hoort, dan zakt die motivatie snel weg. Je denkt: laat maar, het maakt toch niet uit.
Dat kost een organisatie meer dan je ziet. Het idee dat niet gezegd wordt, staat nergens op de notulen. De twijfel die niemand uitspreekt, komt pas boven als het project al loopt. Een team waarin alleen de snelle stemmen klinken, beslist met de helft van de informatie.
Daar komt bij dat elke stijl een eigen kracht meebrengt. Valt er een stijl weg, dan valt die kracht ook weg. Hoe dat uitpakt per stijl, lees je in de ontbrekende DISC-stijl in je team. Inclusie zorgt dat de stijlen die er wél zijn ook echt meedoen.
Hoe snel sluit je iemand uit zonder het te merken?
Sneller dan je denkt. In een workshop over inclusie zet de begeleider bij binnenkomst twee deelnemers buiten de kring. Zonder uitleg. De workshop begint gewoon.
Na een tijdje vraagt een van de twee of ze ook in de kring mogen. In het nagesprek zegt die deelnemer: "Ik stond er letterlijk en figuurlijk buiten. Ik dacht: laat maar, ik zeg niks meer, het doet er toch niet toe." En dat terwijl iedereen wist dat het een oefening was.
Nog iets viel op. Vlak voor de start wilde een deelnemer de twee erbij halen. Op een vriendelijk verzoek van de begeleider om de opstelling te laten staan, ging de kring weer dicht. De rest zag het ook. Niemand zei iets. De groep volgde de leider.
Op het werk gaat het net zo stil. Iemand die rustig nadenkt, komt er in een snelle vergadering niet tussen. Een collega wuift een kritische vraag over de details weg met "dat zien we later wel". Niemand bedoelt het kwaad. En toch staat er dan iemand buiten de kring.
Hoe maak je van verschillen in je team een kracht?
Het omgekeerde kan net zo snel. In dezelfde workshop was de sfeer binnen korte tijd omgedraaid. Daar waren drie eenvoudige dingen voor nodig.
- Maak de setting gelijkwaardig. In een kring zit niemand vooraan of achteraan, en kan niemand wegduiken. In een vergadering betekent dat: iedereen komt aan bod, de leidinggevende ook, en niemand heeft het laatste woord vanwege de functie.
- Laat iets van jezelf zien. Begin bij jezelf, zeker als je leiding geeft. Vertel hoe jij werkt en waar je soms over de grens gaat. Wie de waterlijn een stukje laat zakken, maakt het voor anderen makkelijker om dat ook te doen. Zo groeit vertrouwen.
- Luister in een vaste ronde. Iedereen krijgt evenveel tijd, bijvoorbeeld twee minuten. Eén persoon praat, de rest is stil. Niemand onderbreekt met een tip of een vraag. De spreker voelt zich gehoord, en de luisteraars horen meer dan ze gewend zijn.
Die vaste ronde werkt voor elke stijl anders. Voor S en C is het ruimte om na te denken en toch aan het woord te komen. Voor D en I is het een oefening in geduld. Zo pas je de Platinum Regel toe: behandel anderen zoals zij behandeld willen worden. Meer over de volgorde in een overleg vind je in vergaderen met vier kleuren.
Wat heeft elke DISC-stijl nodig om mee te doen?
Elke stijl doet op een eigen manier mee, en haakt op een eigen manier af. Dit overzicht helpt je zien wat iemand nodig heeft, en wat jij zelf kunt doen voor de rest.
| Stijl | Brengt mee | Doet mee als | Kan voor anderen doen |
|---|---|---|---|
| D (Dominant) | Daadkracht, snelle besluiten | Het kort en to the point blijft, met ruimte voor keuzes | Eerst anderen laten praten, dan pas beslissen |
| I (Invloed) | Enthousiasme, verbinding | Er ruimte is voor ideeën en erkenning | Ook stilte laten vallen, zodat anderen instappen |
| S (Stabiel) | Rust, loyaliteit, goed luisteren | Er tijd is om na te denken en vooraf duidelijk is wat er komt | Twijfel hardop zeggen, ook als het spannend is |
| C (Consciëntieus) | Grondigheid, kwaliteit | Er feiten liggen en tijd is voor analyse | Al vroeg een eerste inzicht delen, ook als het nog niet af is |
Gebruik dit als hulpmiddel. Iemand is meer dan één letter. Waarom dat onderscheid ertoe doet, lees je in hokjes of hulpmiddel.
Hoe begin je morgen met gelijkwaardig anders?
Gelijkwaardig anders begint bij weten hoe jij zelf anders bent. Wie dat kan uitleggen, maakt het voor collega's makkelijker om aan te sluiten. Een You.Manual™-rapport bevat Do's & Don'ts: praktische tips voor de omgang met jou. Deel die in je team, en een ander hoeft niet meer te raden wat je nodig hebt. You.Manual™ is meer dan een DISC-profiel: het laat ook zien wat je tegenhoudt, hoe je overkomt en waar je naartoe wilt, met een AI-coach die met je meedenkt.
Leg daarna samen vast hoe jullie met die verschillen omgaan. Hoe je dat aanpakt, staat in werkafspraken maken. En zoek bewust mensen op die goed zijn waar jij zwak bent; daarover gaat samenwerken met je tegenpool.
Begeleid je teams als coach of HR-professional? Met de You.Manual™-certificering leer je dit gesprek zelf voeren met de teams die je begeleidt.
Eén vraag om mee te nemen naar je volgende overleg. Wie zit er in jouw team nog net buiten de kring?