Na een lange vakantie is de school overal weer begonnen en worden er kilometers kaftpapier gebruikt om alle boeken een eigen uiterlijk te geven. Bij ons is dat boeken kaften voorlopig nog niet aan de orde, onze jongste dochter is net gestart in groep 1! Een heel andere mijlpaal met hele andere uitdagingen. Vorige week was ik op bezoek bij een vriendin en haar zoon was druk bezig met het kaften van zijn boeken. En dan word je toch weer nieuwsgierig, althans ik wel. Al bladerend las ik in een economie boek:
“De productiecapaciteit is de maximale hoeveelheid goederen en diensten die men kan produceren wanneer men alle productiefactoren voor 100% inzet.”
In gedachten ging ik terug naar mijn eigen economielessen; de productiefactoren natuur, arbeid en kapitaal. In de economie gaat men bij de factor arbeid uit van een kwantitatief aantal. Als iedereen aan het werk is, dan is de productiefactor arbeid volledig benut. Wat een misvatting…
De Factor Arbeid
Het wordt tijd om ‘de factor arbeid’ vanuit kwalitatief oogpunt te bekijken. Organisaties die dat doen, kunnen hun rendement en capaciteit vergroten. Hoe zorg je dat je het meeste haalt uit de ‘factor arbeid’ in jouw organisatie? HR is daar natuurlijk op allerlei manieren mee bezig: zitten de juiste mensen op de juiste plek, zijn mensen voldoende capabel om het werk te doen etc. In deze blog wil ik stilstaan bij één andere oorzaak waardoor de factor arbeid vaak onvolledig wordt benut.
In mijn hele loopbaan ben ik nooit langdurig ziek geweest, heb ik altijd goede beoordelingen gehad en lange tijd gewerkt in het vakgebied waarin ik ben opgeleid. Je zou zeggen dat ik van maximale waarde ben geweest voor de organisaties waarvoor ik heb gewerkt, maar niets is minder waar.
Mijn onzekerheid en overtuigingen waren een groot energielek. Als interimmer en adviseur ‘moest’ ik toch alles weten, dus als ‘t ging over marketingtermen waar ik nog nooit van had gehoord blufte ik me erdoorheen, want ik was ingehuurd als dè expert. Vervolgens maakte ik me wel zorgen wanneer men dat zou doorzien en mijn ‘luchtkasteel’ zou doorprikken.
Energielek
Een substantieel deel van mijn tijd was ik bezig om mijn masker in stand te houden en dat is verspilde energie. Het kost energie om dingen te onderdrukken of verborgen te houden. Vergelijk het met een bal die je onder water probeert te houden, dat kost kracht. Allemaal energie die ik niet kon besteden om van toegevoegde waarde te zijn en om mee te bouwen aan de organisatie. Kortom een energielek die ten koste ging van mijn ‘productiefactor arbeid’.
In organisaties kunnen er verschillende energielekken zijn; niet zeggen wat je echt vindt in meetings maar wel bij het koffiezetapparaat, alles voorkomen om fouten te maken, ‘een voortdurende onderstroom van onvrede’, bang zijn om je mening te geven en ga zo maar door.
In het boek ‘An Everyone Culture’ schrijft Robert Kegan dat mensen bezig zijn met hun ‘2e baan’. Een baan waarvoor ze niet zijn aangenomen, maar waar wel veel tijd in gaat zitten.
Reken eens met me mee; stel dat je werkt in een bedrijf met 100 mensen en dat iedereen zijn energielek met 1 uur per week kan terugbrengen. Op jaarbasis levert dat 5300 uur op die ingezet kan worden voor de toegevoegde waarde van de organisatie.
Het lek dichten
Hoe kun je deze energielekken gaan dichten? Door te bouwen aan een cultuur waarin veiligheid en openheid centraal staat. Waarin mensen worden uitgenodigd om hun maskers wat te laten zakken en waarin de leiders het goede voorbeeld geven. Een cultuur waarin er geen energie verloren gaat om die bal onder water te houden en dan zul je zien dat die bal prima kan blijven drijven.
Huub is oprichter van TalentFirst, spreker en best selling auteur van 10 boeken. Vindt zijn werk zelf zo leuk dat hij dat anderen ook van harte gunt en daar heeft ie dus zijn werk van gemaakt...
Is er in 25 jaar elk jaar weer in geslaagd om zichzelf opnieuw uit te vinden en zijn droombaan opnieuw vorm te geven
