Ik geloof in de kracht van diversiteit. En ik geloof dat diversiteit bijdraagt aan het succes van organisaties.
Voorwaarde voor dat succes is wel dat diversiteit ingebed is in een omgeving waarin iedereen gelijkwaardig anders is, waar niemand uitgesloten wordt. Waar diversiteit wordt gevierd en iedereen gezien en gewaardeerd wordt voor wie hij of zij daadwerkelijk is, ongeacht uiterlijke kenmerken.
In zo’n omgeving voelt ieder individu zich gemotiveerd daadwerkelijk bij te dragen aan het groter geheel. En dat komt ten goede van de effectiviteit en het succes van teams en organisaties. Daar ben ik van overtuigd.
Echter uitsluiting en discriminatie, hoe subtiel vaak ook, vindt nog dagelijks plaats, ook op de Nederlandse arbeidsmarkt. En dat gaat ten koste van beide partijen (degene die uitgesloten wordt – vaak een lid van de minderheid – EN degene die bewust maar veel vaker nog onbewust uitsluit – veelal een lid van de meerderheid).
Onderzoek onder multiculturele professionals
In mijn praktisch onderzoek onder multiculturele professionals kwam onder andere naar voren dat een vrouw met een dubbele culturele achtergrond en een hoofddoek de mogelijkheid had om te solliciteren naar een managementfunctie. Echter was zij ervan overtuigd dat zij als vrouw met een hoofddoek niet serieus zou worden genomen (niet gezien en gewaardeerd voor wat zij werkelijk kan en wie zij werkelijk is), dus besloot zij niet te solliciteren. Eeuwig zonde voor haar (wie weet is zij haar droombaan nu misgelopen) en eeuwig zonde voor de organisatie (wie weet lopen zij nu een steengoede manager mis).
Misschien denk je nu: dan solliciteer je toch gewoon? Doe je best! Kom voor jezelf op (een typische uitspraak binnen onze Westerse cultuur). Echter wordt onder andere tijdens het blue eyed/ brown eyed experiment van Jane Elliot (eind 2013 ook uitgevoerd op BNN onder de naam “Het grote racisme experiment” – zie http://www.npo.nl/het-grote-racisme-experiment/07-11-2013/POW_00724845) pijnlijk zichtbaar wat er gebeurd als je je niet gezien en gehoord voelt, niet serieus genomen voelt. Heel snel treedt dan, in dit experiment bij de ‘blauw-ogen’ (omgevormd tot minderheidsgroep), het gevoel op van: laat maar, ik houd mij aan jullie regels, ik pas mij aan. Een houding die onder groepsdruk ontstaat. Om er bij te horen, niet uitgesloten te worden.
Tijdens de workshop Dropping the Waterline, welke ik in het voorjaar 2014 op de themadag van het NIP heb mogen verzorgen, hebben deelnemers op een basale manier en in heel korte tijd ervaren hoe subtiel en makkelijk uitsluiting plaatsvindt. En wat dat doet met de motivatie om bij te dragen aan het geheel.
Aan de zijlijn gezet
De opstelling tijdens de workshop was een kring. Bij binnenkomst van de deelnemers vroeg ik als facilitator aan 2 van de 13 deelnemers buiten de kring plaats te nemen. Zonder verdere toelichting begonnen we met de workshop. Tot op een zeker moment 1 van de 2 deelnemers buiten de kring vroeg of zij misschien ook in de kring mochten plaats nemen. Waarom zaten zij er buiten?
In een open circle discussie bespraken we wat er zojuist gebeurde. De deelnemer buiten de kring die vroeg om mee te mogen doen gaf aan dat zij het gevoel had er letterlijk EN figuurlijk buiten te staan. Dat maakte dat zij dacht: laat maar zitten, ik zeg niks meer, het doet er toch niet toe. Ik hoor er niet bij. Het was omdat ze wel door had dat het een workshop was, en dat feit maakte dat ze opstond en vroeg om erbij te mogen komen.
En toch, ondanks de workshopsetting, gaf ze aan dat het voor haar toch ook spannend was om als deel van een minderheidsgroep (ze zat daar met slechts 1 andere deelnemer), vanaf de zijlijn, voor zichzelf op te komen. Om te vragen of ze er ook bij mocht horen. Wat zou dit betekenen in het echte leven, buiten de workshopmuren? Voor iemand die bijvoorbeeld graag een managementpositie zou willen, maar ervaart dat zij deel is van de minderheidsgroep.
Machthebbende groep volgt de leider
Vlak voor het begin van de workshop vroeg een andere deelnemer waarom er 2 mensen buiten de kring zaten. Zij schoof haar stoel opzij en vroeg de 2 deelnemers daarbuiten in te schuiven. Op mijn vriendelijke verzoek om de opstelling zo te laten staan als hij stond, werd de kring weer gesloten. Later gaf zij aan bij zichzelf na te denken hoe gehoorzaam zij een opdracht opvolgt. Zonder daar verder nog iets over te zeggen of tegen in te brengen. Wederom is dit uiteraard in een workshopsetting, maar bedenk eens hoe dit te vertalen is naar de praktijk van alle dag?
De aandacht ging een tijdje uit naar de deelnemers die buitengesloten waren en nu weer mee mochten doen. Maar hoe zat het met de rest? Meerderen hadden natuurlijk wel gezien dat er 2 mensen uitgesloten werden. Toch zei niemand iets toen we eenmaal begonnen waren. De meerderheid ging op in de workshop zelf, voelde wel dat er iets niet klopte, dat 2 mensen buitengesloten werden, maar koos er niet voor daar iets van te zeggen of tegen te doen.
En ook dit is iets waarvan je nu tijdens het lezen wellicht denkt: hoe kan dat nou, daar zeg je toch iets van? Ik kan je verzekeren dat weinigen van ons dat zouden doen. Ook dat wordt pijnlijk zichtbaar tijdens het grote racisme experiment op BNN. De ‘machthebbende’ groep volgt de opdracht van de leider, in het geval van de workshop was ik dat in mijn rol van facilitator.
Omgeving van exclusiviteit
Zo hadden we tijdens de workshop van het NIP binnen 5 minuten een omgeving gecreëerd van exclusiviteit: niet iedereen werd gezien, niet iedereen mocht meedoen. Waardoor de buitengesloten deelnemers zich niet gemotiveerd voelden hun bijdrage te leveren. En zo maakten we niet optimaal gebruik van ieders (potentiele) input.
Het goede nieuws is dat we binnen hooguit een half uur deze omgeving van uitsluiting konden veranderen naar een omgeving van inclusiviteit. Een sfeer waarin iedereen erbij hoorde EN zich gezien en gehoord voelde. Niet alleen omdat nu iedereen in de kring mocht gaan zitten. Maar ook door 1 voor 1 in een gelijkwaardige setting (de kring) de waterlinie te laten zakken. Met een paar simpele tools lieten alle deelnemers, incl. ik als facilitator (leider), iets meer van onszelf zien.
En daarmee realiseerden de deelnemers zich hoe we in korte tijd in staat waren met elkaar een omgeving te creëren waarin een ieder zich gezien en gehoord voelde. En iedereen deed mee. Iedereen voelde de motivatie om bij te dragen aan deze workshop.
Hoe deden we dat? Heel simpel!
1. Gelijkwaardigheid creëren
Door een gelijkwaardige setting te creëren, waar niemand vooraan of achteraan zat, niemand weg kon duiken, of zich achtergesteld voelde. Gelijkwaardigheid is een essentiële sleutel om ervoor te zorgen dat iedereen zich gezien en gewaardeerd voelt. En daarmee de motivatie voelt om bij te dragen aan het grotere geheel.
2. Openheid en kwetsbaarheid stimuleren
Door iets meer over jezelf te vertellen en van jezelf te laten zien, jezelf dus kwetsbaar op te stellen. Hiermee creëer je verbondenheid, een andere belangrijke sleutel tot het succes van een team. Als deelnemers dan wel teamleden zich verbonden voelen met elkaar, doordat zij zich kwetsbaar durven opstellen, bouw je aan een belangrijke basis van wederzijds vertrouwen.
3. Luisteren
Door stil te zijn en echt te luisteren als een ander iets van zichzelf laat zien. Iedereen krijgt evenveel tijd om iets te vertellen over zichzelf, over zijn of haar project, over wat hem dwars zit of bezighoudt etc. In mijn workshops en ook bij TalentFirst met collega’s onderling timen we dit vaak. Bijvoorbeeld 2 min per persoon (afhankelijk van de tijd voor het overleg en het aantal collega’s stellen we de tijd vast). We blijven stil tot de tijd om is, zodat iedereen evenveel tijd krijgt iets te zeggen. Er is steeds slechts 1 iemand aan het woord. En omdat de rest stil is, niet mag reageren met uiteraard goed bedoelde adviezen, tips en vragen, is er alle ruimte (binnen de gegeven tijd) om iets over jezelf te vertellen. Daardoor voelt de ander zich gehoord en hoort de luisteraar meer dan wanneer we onderbreken met ons eigen verhaal, advies of vraag.
DO try this at work
Door het toepassen van deze drie ogenschijnlijk simpele tools voelden alle deelnemers zich gemotiveerd om een bijdrage te leveren. En ontstond er een sfeer van . Stel je eens voor hoeveel er loskomt als je dit binnen jouw eigen organisatie of team probeert? Daarom: DO try this at work.
