Een coachdoel formuleer je met een gedragsprofiel in vier stappen. Kies samen een concrete situatie waar het wringt. Laat je coachee in het profiel aanwijzen welk gedrag daar meespeelt. Vraag met de drijfveren door naar wat er voor je coachee op het spel staat. En schrijf het doel op als gedrag dat je kunt zien.
Het profiel levert de woorden, je coachee kiest de richting. Zo wordt het doel echt eigen, en blijft het niet hangen bij een voornemen als "beter communiceren".
Bij TalentFirst gebruiken we daarvoor You.Manual™, onze doorontwikkeling van DISC. Wat dat rapport toevoegt aan het formuleren van een doel, lees je verderop in dit artikel.
Wat is een coachdoel?
Een coachdoel is de afspraak over wat je coachee aan het eind van het traject anders doet of kan. Het geeft elke sessie richting. En het maakt voor jullie allebei zichtbaar of het traject iets oplevert.
Een bruikbaar coachdoel beschrijft gedrag in een herkenbare situatie. "Meer rust" is een wens. "In het weekoverleg mijn punt maken voordat de discussie gesloten is" is een doel. Dat tweede kun je zien en oefenen.
Waarom helpt een gedragsprofiel bij het formuleren van een coachdoel?
Een gedragsprofiel geeft je coachee taal voor het eigen gedrag. DISC is een gedragsanalysemodel dat waarneembaar gedrag beschrijft in vier stijlen: D (Dominant), I (Invloed), S (Stabiel) en C (Consciëntieus). Het rapport laat sterke kanten zien, en ook valkuilen, stressgedrag en communicatiebehoeften.
Die taal maakt een vaag gevoel bespreekbaar. Wie zegt "ik loop altijd vast in vergaderingen", vindt in het rapport vaak de woorden voor wat er dan gebeurt. Met woorden kun je een doel bouwen.
Houd daarbij twee dingen scherp. Het rapport is gebaseerd op zelfperceptie: zo beschrijft je coachee zichzelf. En een invuller herkent doorgaans zo'n 80% van de uitkomsten. Alles hoeft dus niet te kloppen. Het deel dat raakt, is je beste startpunt.
Hoe formuleer je samen een coachdoel in vier stappen?
1. Begin bij een concrete situatie
Vraag naar een moment uit de afgelopen weken waarop het schuurde. Een lastig gesprek met een leidinggevende, of een overleg waarin je coachee stilviel. Hoe concreter de situatie, hoe scherper het doel straks wordt. Leg het rapport pas daarna op tafel.
2. Laat je coachee het gedrag aanwijzen
Leg het profiel naast de situatie en vraag welke zinnen erover gaan. Laat je coachee zelf markeren. Jij bent de vertaler van het rapport: je helpt duiden, je coachee kiest.
Kijk vooral naar sterktes die doorschieten. Elke stijl heeft kwaliteiten die bij overmatig gebruik omslaan. Daadkracht wordt overheersen, enthousiasme wordt meer beloven dan kan, geduld wordt eindeloos afwachten, nauwkeurigheid wordt perfectionisme. Een doel dat bij zo'n doorgeschoten sterkte begint, voelt als bijsturen. Je coachee hoeft niets aan zichzelf te repareren.
3. Vraag door naar het waarom
Gedrag laat zien wat iemand doet. Waarom dat ertoe doet, zit een laag dieper. Werk je met een drijfverenanalyse, dan heb je die laag op papier. Vraag dan welke drijfveer in deze situatie in de knel komt. Zonder analyse stel je de vraag open: wat staat hier voor jou op het spel?
4. Schrijf het doel op als zichtbaar gedrag
Formuleer in de woorden van je coachee, met een situatie en een gedrag erin. Houd het klein genoeg om de komende weken te oefenen. Spreek af waaraan jullie straks merken dat het lukt. En plan meteen een vervolgmoment, net als bij het actieplan aan het eind van een DISC-rapport nabespreken.
Hoe verschilt het gesprek over een coachdoel per DISC-stijl?
De stijl van je coachee bepaalt vooral hoe je het gesprek voert. Dat is de Platinum Regel: behandel de ander zoals die behandeld wil worden. Het doel zelf blijft van je coachee.
- D-stijl: kom snel tot de kern en vraag wat je coachee wil bereiken. Geef keuzes in plaats van één route. Een uitdaging die het model bij deze stijl noemt: meer overwegen voor je beslist.
- I-stijl: neem eerst tijd voor het contact en vraag naar ambities. Help daarna terug naar het onderwerp. Uitdagingen die bij deze stijl passen: prioriteren en taken afmaken.
- S-stijl: stel warme, open vragen en geef bedenktijd. Leg uit waarom een verandering nodig is en welke stappen erbij horen. Een passende uitdaging: je uitspreken en grenzen stellen.
- C-stijl: wees feitelijk, vraag naar de redenering en laat ruimte voor een eigen analyse. Passende uitdagingen: niet alles hoge prioriteit geven en kennis delen met anderen.
Gebruik die uitdagingen als vraag, nooit als opdracht. Ze helpen je een richting te verkennen. Of het ook het doel van je coachee wordt, bepaalt die zelf. Meer vragen om dat gesprek te openen vind je in coachvragen per DISC-stijl.
Wat voegen drijfveren toe aan een coachdoel?
Drijfveren geven een coachdoel betekenis. In het ijsbergmodel zit gedrag boven de waterlijn en motivatie eronder. DISC beschrijft het zichtbare deel. Een drijfverenanalyse brengt in kaart wat iemand in beweging zet. TalentFirst werkt met zeven drijfveren: Esthetisch, Economisch, Individualistisch, Politiek, Dienend, Ordenend en Theoretisch.
Twee coachees kunnen hetzelfde gedragsdoel kiezen, bijvoorbeeld vaker nee zeggen. Voor wie hoog scoort op Dienend, raakt dat aan de wens om van betekenis te zijn voor anderen. Voor wie hoog scoort op Individualistisch, gaat het eerder over eigen ruimte. Dezelfde zin, een ander gesprek. Dat waarom geeft je in elke sessie iets om op terug te vallen.
Vul die laag nooit zelf in. Gedrag kun je observeren, drijfveren niet. Drijfveren is een apart product, met een eigen analyse naast het gedragsprofiel. Hoe je beide in één traject inzet, lees je in DISC en drijfveren combineren in coaching.
Welke valkuilen zijn er bij het formuleren van een coachdoel?
Het doel voor je coachee invullen. Een profiel nodigt uit tot conclusies. Weersta die verleiding. Een doel dat jij bedenkt, blijft jouw doel.
Een andere stijl als doel stellen. "Minder C worden" werkt niet als coachdoel. DISC stopt niemand in een hokje, en aanpassen is iets anders dan imiteren. Een goed doel gaat over gedrag in een situatie, terwijl iemand zichzelf blijft.
Te groot beginnen. Een doel voor het hele leven verlamt. Kies één situatie en bouw van daaruit verder. Kleine oefeningen helpen daarbij, zie micro-oefeningen tussen coachgesprekken.
Over een test praten. Spreek over een analyse. Er bestaat geen goede of slechte uitkomst, dus ook geen doel om een betere score te halen.
Hoe helpt You.Manual™ bij het formuleren van een coachdoel?
You.Manual™ is gebouwd op DISC, vijf stappen verder. In één rapport staan naast het gedragsprofiel ook mindset, zelfvertrouwen, personal branding en een toekomstkompas. Voor een coachdoel is dat toekomstkompas een handige ingang: de vraag waar je coachee naartoe wil, ligt dan al naast het gedrag van nu. Met de eigen AI-coach kan je coachee tussen de sessies door het doel aanscherpen aan de hand van het eigen profiel.
Wil je zelf met dit rapport leren werken in je trajecten? Dat kan in de You.Manual™ DISC-certificering.
Een coachdoel is uiteindelijk een zin die je coachee over zichzelf durft uit te spreken. Het profiel helpt die zin te vinden. Welke zin zou jouw volgende coachee opschrijven, als de keuze echt helemaal daar ligt?