Bij outplacement zet je DISC helemaal aan het begin van het traject in. Eerst helder krijgen wie er vertrekt, dan pas zoeken waar diegene heen kan. Een gedragsanalyse geeft een kandidaat na een ontslag iets terug wat vaak net een deuk heeft opgelopen: een neutraal, herkenbaar beeld van de eigen sterke punten.
In dit artikel lees je hoe dat werkt, voor de adviseur én de werkgever die het traject aanbiedt. Bij TalentFirst werken we met You.Manual™, onze doorontwikkeling van DISC. Waarom juist het toekomstkompas daarin bij outplacement goud waard is, lees je verderop.
Wat is outplacement en waar past DISC in het traject?
Outplacement is de begeleiding van een vertrekkende medewerker naar nieuw werk, meestal aangeboden door de oude werkgever. DISC is een gedragsanalysemodel dat waarneembaar gedrag beschrijft in vier stijlen: Dominant (D), Invloed (I), Stabiel (S) en Consciëntieus (C). Het is geen test en kent geen goede of slechte uitkomsten.
Die twee passen om een simpele reden bij elkaar. Een outplacementtraject dat begint met vacatures zoeken, slaat een stap over. De vraag is niet eerst 'welke banen zijn er', maar 'wie ben ik als ik niet meer die functie ben'. Precies die vraag beantwoordt een gedragsanalyse.
Waarom is een gedragsanalyse een goed startpunt na ontslag?
Een ontslag raakt het zelfbeeld, ook als het aantoonbaar niet aan de persoon lag. Een DISC-rapportage geeft dan drie dingen terug. Neutrale taal: het rapport spreekt over voorkeursgedrag, niet over falen of tekortschieten. Herkenning: zo'n 80% van de invullers herkent zich in de uitkomsten, en dat herstelt vertrouwen in het eigen verhaal. En een gesprekskader: sterke punten, valkuilen en communicatiebehoeften staan zwart op wit, klaar om mee te nemen naar sollicitatiegesprekken.
Voor de adviseur geldt daarbij de klassieke nabespreekwijsheid: begin positief, stel open vragen en maak het praktisch. Iemand die net afscheid heeft moeten nemen, heeft eerst bevestiging nodig van wat er wél is.
Hoe helpt het verschil tussen basisstijl en responsstijl?
Hier wordt DISC bij outplacement pas echt interessant. De basisstijl is iemands natuurlijke gedrag; de responsstijl is het gedrag dat iemand denkt te moeten laten zien in de functie. Wie jarenlang een rol vervulde die ver van de basisstijl lag, heeft jarenlang gedrag 'aangezet' dat energie kostte. De energielijn in de grafiek maakt dat zichtbaar: gedrag onder de 50 kost energie, gedrag erboven levert energie op.
Voor een outplacementkandidaat is dat vaak een eyeopener met terugwerkende kracht. De vermoeidheid van de laatste jaren krijgt een verklaring die niets met kunnen te maken heeft. En belangrijker: de nieuwe richting kan bewust dichter bij de basisstijl worden gezocht. Hoe dat werkt, staat uitgebreider in werk dat jouw stijl energie geeft en past deze baan nog bij mij.
Wat voegen drijfveren toe aan een outplacementtraject?
DISC beschrijft het 'hoe' van gedrag, het zichtbare deel boven de waterlijn van het ijsbergmodel. Drijfveren beschrijven het 'waarom' daaronder: wat iemand motiveert. TalentFirst werkt met een aparte drijfveren-analyse met exact zeven drijfveren: Esthetisch, Economisch, Individualistisch, Politiek, Dienend, Ordenend en Theoretisch.
Bij een loopbaanswitch is die combinatie krachtig. Twee kandidaten met dezelfde S-stijl kiezen totaal verschillend werk als de een vooral Dienend gemotiveerd is en de ander Economisch. Gedragsstijl wijst de werkvorm, drijfveren wijzen de richting. Meer daarover lees je in loopbaankeuzes vanuit drijfveren.
Hoe pak je het aan als adviseur of werkgever?
Een werkbaar stramien voor het traject:
- Start met de analyse. Gedragsprofiel in week één, vóór het cv-poetsen. Het rapport wordt de rode draad van alle vervolggesprekken.
- Bespreek basisstijl versus responsstijl. Wat heeft de oude functie gevraagd, en wat kostte dat? Dit gesprek voorkomt dat iemand solliciteert naar dezelfde energievreter in een ander jasje.
- Gebruik de carrièrelijstjes als inspiratie, nooit als hokjes. De klassieke DISC-overzichten koppelen beroepen aan stijlen, van ondernemer bij de D tot analist bij de C. Prima als startpunt voor een breder gesprek, onbruikbaar als voorschrift.
- Sluit af met een concreet zoekprofiel. Welke werkvorm, welk tempo, welke omgeving? Vertaal het rapport naar criteria waaraan de kandidaat vacatures kan toetsen.
Voor de werkgever heeft dit trouwens ook een zakelijke kant. Een vertrekkende collega die met een helder zelfbeeld en een passende nieuwe richting de deur uitgaat, blijft ambassadeur. Eén goed begeleid afscheid zegt intern meer over je cultuur dan tien wervingscampagnes.
Voor de kandidaat zelf is een You.Manual™-rapport op dit punt meer dan een gedragsprofiel. You.Manual™ is gebouwd op DISC, maar gaat vijf stappen verder, en juist die extra stappen raken de kern van outplacement: naast het gedragsprofiel bevat het rapport secties over mindset, zelfvertrouwen, personal branding en een toekomstkompas, plus een eigen AI-coach. Personal branding en toekomstkompas zijn precies de twee vragen waar elke outplacementkandidaat mee worstelt: hoe presenteer ik mezelf, en waar wil ik heen? Begeleid je als adviseur vaker dit soort trajecten, kijk dan naar de DISC-certificering van TalentFirst.
Een vertrek is zelden gekozen, een nieuwe richting wel. Welke vraag stel jij in het eerste gesprek: wat zoek je, of wie ben je?